
Darbo kodeksas
Suvestinė redakcija nuo
2017-07-01 iki 2017-12-31
Įstatymas paskelbtas: TAR 2016-09-19, i.
k. 2016-23709
LIETUVOS RESPUBLIKOS
DARBO KODEKSO PATVIRTINIMO,
ĮSIGALIOJIMO IR ĮGYVENDINIMO
ĮSTATYMAS
2016 m. rugsėjo 14 d. Nr.
XII-2603
Vilnius
1 straipsnis. Lietuvos Respublikos
darbo kodekso patvirtinimas
Šiuo įstatymu
Lietuvos Respublikos Seimas patvirtina Lietuvos Respublikos darbo kodeksą
(toliau – Darbo kodeksas) (pridedama).
2 straipsnis.
Įstatymo įsigaliojimas
1. Šis įstatymas, išskyrus šio įstatymo 6 straipsnio 1
dalį ir Darbo kodekso 72 straipsnio
2 dalį, įsigalioja 2017 m. liepos 1 d.
2. Darbo
kodekso 72 straipsnio 2 dalis įsigalioja 2018 m. liepos 1 d.
Straipsnio pakeitimai:
Nr. XIII-130, 2016-12-20,
paskelbta TAR 2016-12-28, i. k. 2016-29769
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
3 straipsnis. Darbo kodekso taikymas darbo santykiams
Darbo
santykiams, kurie buvo Darbo kodekso įsigaliojimo dieną, taikomos Darbo kodekso
nuostatos, išskyrus šio įstatymo 6 straipsnio 6–11 dalyse nustatytus atvejus.
4 straipsnis. Kitų įstatymų ir kitų teisės aktų galiojimas
Kiti įstatymai
ir kiti teisės aktai, galioję Lietuvos Respublikoje Darbo kodekso įsigaliojimo
dieną, galioja tiek, kiek neprieštarauja Darbo kodeksui, išskyrus atvejus, kai
Darbo kodeksas pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms.
5 straipsnis. Įstatymų pripažinimas netekusiais galios
Įsigaliojus šiam
įstatymui, pripažįstami netekusiais galios:
1) Lietuvos
Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas
Nr. IX-926 su visais pakeitimais ir papildymais;
2) Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas Nr. IX-2500 su visais
pakeitimais ir papildymais;
3) Lietuvos Respublikos įdarbinimo per
laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas
Nr. XI-1379 su visais pakeitimais ir papildymais;
4) Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas
Nr. X-199 su visais pakeitimais ir papildymais;
5) Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su
darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas Nr. I-1214 su visais pakeitimais
ir papildymais.
6 straipsnis. Įstatymo įgyvendinimas ir taikymas
1. Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliotos
institucijos, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras ir
kitos šiame įstatyme nurodytos institucijos iki Darbo kodekso įsigaliojimo
priima šiuo įstatymu patvirtinto Darbo kodekso įgyvendinamuosius teisės aktus, išskyrus Darbo kodekso 72 straipsnio 2
dalyje nurodytus įgyvendinamuosius teisės aktus, kuriuos Lietuvos Respublikos
Vyriausybė ar jos galiota institucija priima iki 2018 m. sausio 1 d.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-414, 2017-06-06, paskelbta
TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
2. Trumpalaikės sutartys, sudarytos iki Darbo kodekso įsigaliojimo, tęsiasi
ir joms taikomos terminuotų darbo sutarčių nuostatos.
3. Darbo sutartys dėl antraeilių pareigų, sudarytos iki Darbo kodekso įsigaliojimo,
tęsiasi ir joms taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių
nuostatos.
4. Nuotolinio darbo sutartys, sudarytos iki Darbo kodekso įsigaliojimo,
tęsiasi ir joms taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių nuostatos ir
nuotolinį darbą reglamentuojančios Darbo kodekso nuostatos.
5. Vieno darbdavio su tuo pačiu darbuotoju sudarytos kelios darbo
sutartys nuo Darbo kodekso įsigaliojimo lieka galioti nustatant pagrindinę
darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų ir
šioms sutartims taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios Darbo
kodekso nuostatos. Jeigu šalys nenustato pagrindinės ar papildomos
darbo funkcijos, pagrindine laikoma ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau.
6. Jeigu darbuotojas dėl darbo sutarties nutraukimo raštu buvo įspėtas
arba pats raštu įspėjo ar prašė dėl darbo sutarties nutraukimo ne dėl
darbuotojo kaltės iki Darbo kodekso įsigaliojimo, jis yra atleidžiamas pagal
iki Darbo
kodekso įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
7. Jeigu
skundas, prašymas nagrinėti individualų darbo ginčą yra paduotas ar ieškinys
dėl darbo teisių įgyvendinimo yra pareikštas iki Darbo kodekso įsigaliojimo, skundas, prašymas yra
sprendžiami pagal iki Darbo kodekso įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
8. Nuo Darbo kodekso įsigaliojimo kasmetinės
atostogos (įskaitant pailgintas ir papildomas atostogas), į kurias teisė įgyta
iki Darbo kodekso įsigaliojimo, suteikiamos darbo dienomis, už kiekvienas
septynias kalendorines dienas atostogų suteikiant penkias darbo dienas
kasmetinių atostogų (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba šešias
darbo dienas už kiekvienas septynias kalendorines dienas (jeigu dirbama šešias
dienas per savaitę). Perskaičiuojant
nepanaudotas kasmetines atostogas iš kalendorinių dienų į darbo dienas,
perskaičiavus nustatyta ne visa atostogų diena skaičiuojama kaip visa atostogų
diena. Darbuotojai, iki Darbo kodekso įsigaliojimo turintys nepanaudotų
kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus, turi teisę jas
išnaudoti iki 2020 m. liepos 1 d.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-130, 2016-12-20,
paskelbta TAR 2016-12-28, i. k. 2016-29769
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
9. Darbo
drausmės pažeidimų procedūros, pradėtos iki Darbo kodekso įsigaliojimo, baigiamos pagal iki Darbo kodekso įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
10. Darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius Darbo kodekso
įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, išskyrus Darbo kodekso 169 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį, per
šešis mėnesius nuo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos sudaro darbo tarybos
rinkimų komisiją Darbo kodekso 171 straipsnyje nustatyta tvarka. Iki Darbo
kodekso nustatyta tvarka bus išrinkta ir pradės veikti darbo taryba, Darbo
kodekse numatytas informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo
priimant sprendimus teises toliau įgyvendina darbdavio lygmeniu veikianti
profesinė sąjunga arba darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų
jungtinė atstovybė.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
11. Iki Darbo kodekso įsigaliojimo sudarytos kolektyvinės sutartys galioja
pagal iki šio įstatymo įsigaliojimo galiojusių teisės aktų nuostatas, bet ne
ilgiau kaip iki 2019 m. sausio 1 d.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-130, 2016-12-20,
paskelbta TAR 2016-12-28, i. k. 2016-29769
12. Visiškos materialinės atsakomybės sutartys, sudarytos iki Darbo kodekso
įsigaliojimo, įsigaliojus šiam įstatymui netenka galios.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
13. Valstybinė darbo inspekcija prie Lietuvos Respublikos socialinės
apsaugos ir darbo ministerijos atlieka Darbo kodekso įgyvendinimo stebėseną ir
iki 2019 metų ir kiekvienų vėlesnių metų gruodžio 31 dienos pateikia Lietuvos
Respublikos Vyriausybei ir Lietuvos Respublikos Seimui Darbo kodekso
įgyvendinimo stebėsenos ir pasiektų rezultatų įvertinimo pažymą, kurioje
nurodomos teigiamos ir neigiamos Darbo kodekso ir su jo įgyvendinimu susijusių
teisės aktų įgyvendinimo pasekmės (teisės pažeidimų skaičius ir klasifikacija
(tarp jų darbo laiko apskaitos, informavimo ir konsultavimo, darbo apmokėjimo
normų pažeidimai); atleidimų iš darbo skaičius pagal atleidimo pagrindus; darbo
ginčų dėl teisės darbo ginčų komisijose skaičius, dalykas, rezultatai;
pareikštų ieškinių teisme dėl darbo ginčų dėl teisės skaičius; terminuotų darbo
sutarčių skaičius; įmonių, taikančių suminę darbo laiko apskaitą, skaičius;
darbdavių prašymų suteikti sutikimą nutraukti darbuotojų atstovavimą darbdavio
lygmeniu įgyvendinančių asmenų darbo sutartį darbdavio iniciatyva ar darbdavio
valia ir prašymų pabloginti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, palyginti su
ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos
pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, skaičius
ir tenkintų tokių prašymų skaičius; darbuotojų atstovų įmonėse skaičius) ir
pasiūlymai dėl Darbo kodekso ir kitų su jo įgyvendinimu susijusių įstatymų
tobulinimo.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-130, 2016-12-20,
paskelbta TAR 2016-12-28, i. k. 2016-29769
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
14. Iki Darbo kodekso įsigaliojimo veikusi Lietuvos Respublikos trišalė
taryba savo veiklą tęsia pagal iki šio įstatymo įsigaliojimo galiojusių teisės
aktų nuostatas tol, kol vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis bus sudaryta
nauja Lietuvos Respublikos trišalė taryba, bet ne ilgiau kaip iki 2018 m.
liepos 1 d.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-130, 2016-12-20,
paskelbta TAR 2016-12-28, i. k. 2016-29769
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-414, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10022
Skelbiu šį Lietuvos Respublikos Seimo priimtą
įstatymą.
Respublikos Prezidentė Dalia
Grybauskaitė
PATVIRTINTA
Lietuvos Respublikos
2016 m. rugsėjo 14 d.
įstatymu Nr. XII-2603
LIETUVOS RESPUBLIKOS
DARBO KODEKSAS
I DALIS
BENDROSIOS NUOSTATOS
I SKYRIUS
DARBO TEISĖS NORMOS IR JŲ REGLAMENTUOJAMI VISUOMENINIAI SANTYKIAI
1
straipsnis. Lietuvos Respublikos darbo kodekso paskirtis ir reglamentuojami
visuomeniniai santykiai
1. Lietuvos Respublikos darbo
kodeksas (toliau – Kodeksas) reglamentuoja individualiuosius darbo santykius,
kurie atsiranda sudarius darbo sutartį šio kodekso nustatyta tvarka.
2. Šis kodeksas taip pat
reglamentuoja visuomeninius santykius, kurie susiję su individualiaisiais darbo
santykiais (santykiai iki darbo sutarties sudarymo ir po jos nutraukimo,
kolektyviniai darbo santykiai, nagrinėjant ginčus tarp darbo santykių dalyvių
atsirandantys santykiai, su įstatymo laikymusi ir priežiūra susiję santykiai ir
kiti).
3. Šio kodekso ir kitų Lietuvos
Respublikos įstatymų nustatytais atvejais šis kodeksas reglamentuoja ir kitų
įstatymų reglamentuojamus visuomeninius santykius, atsirandančius asmenims
įgyvendinant profesinę, tarnybinę, kūrybinę ar kitokią veiklą.
4. Šio kodekso nuostatos suderintos
su Europos Sąjungos teisės aktų, nurodytų šio kodekso priede, nuostatomis.
2 straipsnis. Darbo santykių teisinio reglamentavimo
principai
1. Darbo santykiai reglamentuojami vadovaujantis teisinio apibrėžtumo,
teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos, saugių ir
sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, darbo santykių stabilumo, laisvės
pasirinkti darbą, teisingo apmokėjimo už darbą, darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant jų lyties, lytinės orientacijos,
rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, ketinimo turėti
vaiką (vaikų), santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar
pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų
dalykinėmis savybėmis, asociacijų
laisvės, laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų
principais.
2. Atskirų darbo teisės institutų teisiniai santykiai reglamentuojami
vadovaujantis ir kitais darbo teisės principais.
3 straipsnis. Lietuvos darbo teisės šaltiniai
1. Darbo teisės normas nustato Lietuvos Respublikos Konstitucija, šis
kodeksas, kiti darbo santykius reglamentuojantys įstatymai, Europos Sąjungos
teisės aktai, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Lietuvos Respublikos
Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai,
kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybų susitarimai ir kiti vietiniai
norminiai teisės aktai.
2. Jeigu yra šio kodekso ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos šio
kodekso normos, išskyrus atvejus, kai šis kodeksas pirmenybę suteikia kitų
įstatymų normoms.
3. Įgyvendinant Europos Sąjungos
teisės aktus, kituose įstatymuose gali būti nustatytos kitokios, negu nustato
šis kodeksas, darbo santykius reglamentuojančios normos.
4. Lietuvos Respublikos
tarptautinės sutartys darbo santykiams tiesiogiai taikomos tik tada, kai
tiesioginis tarptautinės sutarties normos taikymas kyla iš šios sutarties.
5. Lietuvos Respublikos Vyriausybės
nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius
gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas.
6. Kolektyvinių sutarčių ir darbdavio ir darbo tarybų sudarytų susitarimų
norminės nuostatos nustato į jų taikymo sritį patenkančių darbdavių ir
darbuotojų tarpusavio teises ir pareigas ir yra jiems privalomos.
7. Šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytais atvejais ir tvarka, taip pat naudodamasis
dėl darbo sutarties jam tenkančia teise organizuoti pavaldžių darbuotojų darbą,
darbdavys gali priimti vietinius norminius teisės aktus, kurie reglamentuotų
visų ar dalies darbuotojų darbo sąlygas ar tvarką darbovietėje.
8. Darbdavio ir darbo tarybos
susitarimų, vietinių norminių teisės aktų, Lietuvos Respublikos
Vyriausybės nutarimų ir kitų valstybės institucijų norminių teisės aktų
nuostatos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su ta, kurią nustato
šis kodeksas ir įstatymai, išskyrus šių teisės aktų nustatytas išimtis. Jeigu darbdavio ir darbo tarybos susitarimas, vietinis
norminis teisės aktas, Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar kitos valstybės
institucijos norminis teisės aktas prieštarauja šio kodekso ar įstatymo
normoms, taikomos šio kodekso ar įstatymo normos.
9. Darbdavys
privalo įprastais darbovietėje būdais skelbti
darbovietėje taikomas galiojančias kolektyvines sutartis, darbdavio ir darbo
tarybos susitarimus, vietinius norminius teisės aktus.
4 straipsnis. Darbo teisės normos ir kitų teisės šakų
normos
1. Darbo teisės normų nereglamentuotiems darbo santykiams taikomos panašius
santykius reglamentuojančios darbo teisės normos.
2. Civilinius santykius
reglamentuojančios teisės normos ir civilinės teisės principai gali būti taikomi
darbo santykiams tik tuo atveju, jeigu yra teisinio reglamentavimo spraga ir
tai neprieštarauja darbo santykių teisinio reglamentavimo esmei.
3. Neleidžiama pagal analogiją
taikyti specialiųjų teisės normų, tai yra bendrųjų taisyklių, išimtis nustatančių
normų.
5 straipsnis. Darbo teisės normų aiškinimo principai
1. Siekiant užtikrinti šio kodekso sistemiškumą ir jo struktūrinių dalių
suderinamumą, taikomos šio kodekso normos aiškinamos atsižvelgiant į šio
kodekso sistemą ir struktūrą.
2. Darbo teisės normose vartojami žodžiai ir jų junginiai aiškinami pagal
jų bendrinę reikšmę, išskyrus atvejus, kai iš konteksto aišku, kad žodis ar
žodžių junginys vartojamas specialiąja – teisine, technine ar kitokia reikšme.
Jeigu bendrinė ir specialioji žodžio reikšmės nesutampa, pirmenybė teikiama
specialiajai žodžio reikšmei.
3. Nustatant taikomos normos
tikrąją prasmę, atsižvelgiama į šio kodekso ir aiškinamos normos tikslus ir
uždavinius.
6 straipsnis. Darbo santykius reglamentuojančių sutarčių aiškinimas
1. Darbo sutarčių, kolektyvinių sutarčių ir
susitarimų nuostatos aiškinamos atsižvelgiant į darbo santykių teisinio
reglamentavimo principus (šio kodekso 2 straipsnis).
2. Kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos
aiškinamos darbuotojų naudai.
Straipsnio pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
7 straipsnis. Darbo teisės normų galiojimas laike
1. Galioja tik įstatymų nustatyta tvarka priimtos ir paskelbtos darbo
teisės normos.
2. Darbo teisės normos neturi atgalinio veikimo galios.
8 straipsnis. Lietuvos darbo teisės normų taikymas
erdvėje
1. Lietuvos darbo teisės normos taikomos darbo santykiams ir tiems su darbo
teisių įgyvendinimu ir gynimu susijusiems santykiams, kurie atsiranda,
pasikeičia, pasibaigia ar yra vykdomi Lietuvos Respublikos teritorijoje,
išskyrus šiame kodekse, kituose įstatymuose, Europos Sąjungos teisės aktuose ar
Lietuvos Respublikos tarptautinėse sutartyse nustatytas taisykles.
2. Tarptautinio pobūdžio darbo santykiams taikytiną teisę nustato šis
kodeksas ar kiti įstatymai, Europos Sąjungos teisės aktai, taip pat Lietuvos
Respublikos tarptautinės sutartys.
II SKYRIUS
TARPTAUTINIO POBŪDŽIO DARBO SANTYKIAMS TAIKYTINA TEISĖ
9 straipsnis. Komandiruojamų darbuotojų darbo
santykiams taikytina teisė
1. Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu
laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos
Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos
užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos.
Į užsienio valstybę komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų ypatumus taip pat
nustato kitos šio kodekso normos.
2. Laikinai į Lietuvos Respublikos teritoriją dirbti pagal užsienio
valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimą atsiųstam darbuotojui
jo darbo sutarčiai taikytina teisė taikoma tiek, kiek jo darbo imperatyviai
nereglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.
3. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba)
kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai
taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės
aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.
10 straipsnis. Darbo santykių
reglamentavimas diplomatinėse atstovybėse ir konsulinėse įstaigose Lietuvoje
1. Darbo santykius su tarptautinės organizacijos, užsienio valstybės ar jos
administracinio vieneto atstovybe, Lietuvoje atliekančia diplomatines ar
konsulines funkcijas, reglamentuoja darbo sutarties šalių pasirinkta teisė.
Jeigu darbo sutarties šalys darbo teisės nepasirinko, taikoma tos valstybės, su
kuria darbo santykiai labiau susiję pagal sutarties esmę ir jos sudarymo bei
vykdymo aplinkybes, teisė.
2. Darbo santykius tarp Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio
fizinio asmens, veikiančio kaip darbuotojas, ir Lietuvoje esančios atstovybės,
nurodytos šio straipsnio 1 dalyje, darbuotojo, sudarančio darbo sutartį savo ar
jo šeimos poreikiams tenkinti, reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės
normos, nebent darbo sutarties šalys būtų susitarusios kitaip.
11 straipsnis. Darbo santykių
reglamentavimas vandens, oro ir kelių transporto priemonėse
1. Darbo santykius laivuose reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės
normos, jeigu šie laivai plaukioja su Lietuvos Respublikos vėliava.
2. Darbo santykius orlaiviuose reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo
teisės normos, jeigu šie orlaiviai pažymėti Lietuvos Respublikos skiriamaisiais
ženklais, išskyrus atvejus, kai orlaivis be įgulos laikinai perduotas naudoti
užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančiam subjektui.
3. Darbo santykiai kelių
transporto priemonėse, kertančiose bent dviejų valstybių sienas, nustatomi
pagal transporto priemonę savo veiklos tikslais naudojančio darbdavio buveinės
vietą.
12 straipsnis. Individualiesiems darbo santykiams
taikytina teisė
1. Jeigu individualieji darbo santykiai yra susiję su daugiau negu viena
valstybe, darbo sutarties šalys gali pasirinkti taikytiną teisę ir visiems
darbo santykiams, ir atskiriems jų aspektams.
2. Jeigu darbo sutarties šalys nepasirinko darbo santykiams taikytinos
teisės, jiems taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį,
teisė. Jeigu darbuotojas nuolat nedirba vienoje valstybėje, taikoma valstybės,
kurioje yra darbuotojui pavedimus teikiantis darbdavys ar jo darbovietė,
teisė.
3. Šio straipsnio 2 dalyje nustatytos taisyklės netaikomos, jeigu pagal
darbo sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes darbo santykiai
glaudžiau susiję su kita valstybe.
4. Jeigu darbo sutarties šalys
pasirenka taikytiną teisę, kaip nustatyta šio straipsnio 1 dalyje, toks
pasirinkimas nepaneigia valstybės, kurios teisė būtų taikoma šio straipsnio 2
ir 3 dalių pagrindu, imperatyvių normų taikymo.
5. Kitos valstybės teisė
netaikoma, jeigu jos taikymas prieštarautų Lietuvos Respublikos Konstitucijos,
šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytai viešajai tvarkai. Tokiu atveju taikomos
Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.
13 straipsnis. Kolektyviniams darbo santykiams
taikytina teisė
1. Informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo darbdaviui
priimant sprendimus procedūroms taikomos valstybės, kurios teritorijoje yra
darbdavys ar darbdavio darbovietė, kurioje vykdomos šios procedūros, teisė.
2. Profesinių sąjungų steigimą ir veiklą reglamentuoja jų steigimo vietos
valstybės teisė, o kitų darbuotojų atstovų teisinį statusą reglamentuoja
valstybės, kurioje jie pagal savo kompetenciją veikia, teisė, išskyrus atvejus,
kai įstatymai nustato jiems papildomų teisių.
3. Kolektyvinei sutarčiai ar darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimui
sudaryti, taikyti ir galioti taikoma jos šalies – darbdavio, darbdavių
organizacijos – buveinės registracijos valstybės teisė, nebent sutarties šalys
susitartų kitaip.
4. Kolektyvinių veiksmų
kolektyviniuose darbo ginčuose teisėtumas nustatomas pagal šių
veiksmų (veikimo ar neveikimo) vietos valstybės teisę.
III SKYRIUS
TERMINAI
14 straipsnis. Termino apibrėžimas ir terminų
skaičiavimas
1. Darbo teisės normomis, darbo sutartimi arba darbo ginčą nagrinėjančio
organo nustatytas terminas yra apibrėžiamas kalendorine data arba tam tikru
laikotarpiu. Terminas taip pat gali būti apibrėžtas nurodant įvykį, kuris
neišvengiamai turėtų įvykti.
2. Terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos
kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia.
3. Metais, mėnesiais ar savaitėmis apibrėžti terminai baigiasi atitinkamą
metų, mėnesio ar savaitės dieną. Jeigu mėnesiais apibrėžtas terminas baigiasi
tokį mėnesį, kurį nėra atitinkamos dienos, terminas baigiasi to mėnesio
paskutinę dieną. Jeigu tiksliai negalima nustatyti, kurį mėnesį prasidėjo
terminas, skaičiuojamas metais, arba kurią dieną prasidėjo terminas,
skaičiuojamas mėnesiais, termino paskutine diena laikoma atitinkamai birželio
trisdešimtoji ir mėnesio penkioliktoji diena.
4. Į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne
darbo dienos (šeštadienis ir sekmadienis) ir švenčių dienos. Jeigu paskutinė
termino diena yra ne darbo ar švenčių diena, termino pabaigos diena laikoma
artimiausia po jos einanti darbo diena. Dienomis apibrėžtas terminas yra
skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, jeigu įstatymai nenustato kitaip.
5. Jeigu nustatytas terminas
atlikti kokį nors veiksmą, tą veiksmą galima atlikti iki paskutinės termino
dienos dvidešimt ketvirtos valandos. Rašytiniai prašymai, pareiškimai,
pranešimai ar dokumentai, įteikti paštui ar kitai ryšio įstaigai arba išsiųsti
naudojant informacines technologijas sutartu ar reglamentuotu būdu iki paskutinės termino dienos
dvidešimt ketvirtos valandos, laikomi išsiųstais laiku.
6. Jeigu veiksmas turi būti atliktas darbovietėje asmeniui fiziškai
dalyvaujant, veiksmo atlikimo terminas pasibaigia tą valandą, kurią joje
pasibaigia darbovietės administracijos darbas, jeigu darbo teisės normos ar
susitarimas tarp šalių nenustato kitaip.
15 straipsnis. Ieškinio senatis
1. Ieškinio senatis – įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį
asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį ar pateikdamas
prašymą išnagrinėti darbo ginčą.
2. Bendrasis ieškinio senaties terminas šio kodekso reglamentuojamiems
santykiams yra treji metai, jeigu šis kodeksas ir kiti įstatymai atskiriems
reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.
3. Ieškinio senatis netaikoma
neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat
neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu,
atlyginti. Įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai
kuriems kitiems reikalavimams.
4. Ieškinio senačiai skaičiuoti
ir taikyti taikomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso ir Lietuvos
Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos, jeigu šis kodeksas ar kiti
įstatymai nenustato specialių ieškinio senaties taikymo nuostatų.
16 straipsnis. Procesiniai, procedūriniai ir
naikinamieji terminai
1. Darbo įstatymuose nustatytiems procesiniams terminams taikomos
Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos dėl tokių terminų
taikymo ir skaičiavimo, išskyrus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytas
išimtis.
2. Jeigu šis kodeksas nenustato kitaip, praleistą procedūrinį terminą gali
atnaujinti jį taikanti šalis ar institucija, jeigu ji pripažįsta, kad terminas
praleistas dėl svarbių priežasčių. Apie šiuo klausimu priimtą sprendimą terminą
praleidęs asmuo privalo būti informuotas per penkias darbo dienas nuo sprendimo
priėmimo. Darbdavio atsisakymas atnaujinti praleistą procedūrinį terminą gali
būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
3. Jeigu šis kodeksas ar kiti
įstatymai nustato naikinamąjį terminą, jam pasibaigus, pasibaigia šalies teisė
pasinaudoti šio kodekso ar kito įstatymo jai suteikta teise ar ją apginti.
IV SKYRIUS
DARBO TEISIŲ GYNIMAS
17 straipsnis. Darbo teisių gynimas darbo ginčus
nagrinėjančiose institucijose
Šio kodekso ir kitų įstatymų nustatyta tvarka darbo teisės normų
suteikiamos teisės ginamos darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ir
teismuose.
18 straipsnis. Darbo teisių gynimas administracine
tvarka
Šio kodekso ir kitų darbo teisės normų vykdymą pagal teisės aktų nustatytą
kompetenciją kontroliuoja ir jų pažeidimų prevenciją vykdo Lietuvos Respublikos
valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos
(toliau – Valstybinė darbo inspekcija) ir kitos institucijos.
19 straipsnis. Darbo teisių gynimas per darbuotojų ir
darbdavių atstovus
1. Darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus šio kodekso ir kitų įstatymų
nustatyta tvarka gina ir jiems atstovauja jų atstovai kolektyviniuose darbo
santykiuose.
2. Profesinių sąjungų, darbo tarybų, darbuotojų patikėtinių, darbdavių
organizacijų kompetenciją ir jos įgyvendinimo tvarką nustato šis kodeksas, kiti
įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai ir
kitos darbo teisės normos.
20 straipsnis. Atsakomybė
Atsakomybę už šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų nevykdymą ar
netinkamą jų vykdymą nustato šis kodeksas, kiti įstatymai ir kitos darbo teisės
normos, darbo santykių dalyvių sutartys ir susitarimai.
II DALIS
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
I SKYRIUS
DARBO SUTARTIES ŠALYS IR JŲ BENDROSIOS PAREIGOS
21 straipsnis. Darbo sutarties šalys
1. Darbo sutarties šalys yra
darbuotojas ir darbdavys.
2. Darbuotojas − fizinis asmuo,
įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su
darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo
teises ir pareigas) ir veiksnumą
(galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas)
turintis fizinis asmuo. Darbuotojas darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai
jam sukanka šešiolika metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Darbdavys − asmuo, kurio naudai
ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai
įsipareigojo atlikti fizinis asmuo. Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos
jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir
veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės
jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys
(filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis
ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos
padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio
asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento,
nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo
momentą. Darbdaviu taip pat gali būti fizinis asmuo. Darbdavio – fizinio asmens
teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Darbdavys gali turėti vieną ar
kelias darbovietes, tai yra darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius
organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius,
gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), kuriuose savo darbo
funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Jeigu juridinis asmuo turi kelias
darbovietes, darbdaviu laikomas pats juridinis asmuo, išskyrus Lietuvos
Respublikos teritorijoje įregistruotą užsienio valstybės jurisdikcijai
priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinį (filialą,
atstovybę), kuris tokiu atveju yra laikomas darbdaviu.
5. Darbdaviai savo teises ir
pareigas darbuotojui gali įgyvendinti per savo teisėtus atstovus ar įgaliotus asmenis.
22 straipsnis. Vidutinio darbuotojų skaičiaus
nustatymo tvarka
1. Vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas ir taikomas šio kodekso ar kitų
darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tikslais.
2. Vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais
darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių darbuotojų skaičius. Į šį
darbuotojų skaičių įskaičiuojami ir visų Lietuvos Respublikos teritorijoje
esančių darbdavio juridinio asmens filialų, atstovybių ir struktūrinių
organizacinių padalinių bei kitų darboviečių darbuotojai. Į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių įskaičiuojami
ilgiau kaip tris mėnesius jo įmonėje dirbantys laikinojo įdarbinimo įmonės
darbuotojai.
3. Vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius – su darbdaviu
galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių toje
darbovietėje dirbančių darbuotojų skaičius.
4. Vidutinio darbdavio ir darbovietės
darbuotojų skaičiaus nustatymo
taisykles tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.
23 straipsnis. Informacijos apie darbo santykių būklę
teikimas
1. Šio kodekso, kitų
įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka darbdavys privalo teikti
informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių
aspektus juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.
2. Darbdavys,
kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus
darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei
sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją:
1) apie
darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus,
nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir
lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai;
2) kurią skelbti
įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos
susitarimai.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
24 straipsnis. Sąžiningumo ir bendradarbiavimo
principų įgyvendinimas
1. Įgyvendindami savo teises ir
vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai,
bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.
2. Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas
neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų.
3. Savo teises ir pareigas kiekviena
šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises,
patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų.
4. Darbdaviui priklausančias darbo priemones darbuotojas turi naudoti darbo
reikmėms, išskyrus atvejus, kai darbo sutarties šalys susitaria dėl darbdaviui
priklausančių priemonių naudojimo kitais tikslais sąlygų ir tvarkos.
5. Kiekviena iš šalių privalo vengti
interesų konflikto ir siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų
gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies
teisėtų interesų gynimo.
6. Jeigu viena šalis nevykdo ar
netinkamai vykdo šiame straipsnyje nustatytas pareigas, kita šalis turi teisę į
žalos atlyginimą ar reikalauti, kad jos teisės būtų apgintos kitais būdais.
25 straipsnis. Teisingas informavimas ir
konfidencialios informacijos apsauga
1. Darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias
aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir
nutraukimą. Ši informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo
sutarties šalių nustatytais protingais terminais.
2. Darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai šio kodekso, kitų
darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai
(pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija
turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu
laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis
informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais
įrenginiais ir kita) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos
pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją
išsaugoti. Jeigu darbo sutarties šalis nurodo pagrįstas abejones dėl šių abiejų
sąlygų buvimo, įrodyti, kad jos buvo sudarytos, privalo darbdavys.
3. Darbo sutartis ir darbo teisės
normos turi būti išdėstytos lietuvių kalba arba lietuvių kalba ir kita
sutarties šalims priimtina kalba.
4. Šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodytais atvejais informacija turi būti
perduota lietuvių kalba. Prie jos gali būti pridedami vertimai į vieną ar
kelias kalbas.
5. Pareigą saugoti konfidencialią
informaciją (informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine), profesine,
valstybės ar tarnybos paslaptimi) ir atsakomybę už jos pažeidimą reglamentuoja
įstatymai. Šio kodekso nustatyta tvarka darbo sutarties šalys gali sudaryti
papildomus susitarimus dėl konfidencialios informacijos apsaugos.
26 straipsnis. Darbuotojų lyčių lygybė ir
nediskriminavimas kitais pagrindais
1. Darbdavys privalo įgyvendinti
lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai reiškia, kad
esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais tiesioginė ir netiesioginė
diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas
diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties,
amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės
politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, išskyrus atvejus dėl asmens
išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems religinėse
bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl
išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės
bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir
pateisinamas, ketinimo
turėti vaiką (vaikų) pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis
savybėmis, ar kitais
įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami.
2. Įgyvendindamas
lyčių lygybės ir nediskriminavimo
kitais pagrindais principus, darbdavys, neatsižvelgdamas į lytį, rasę, tautybę, kalbą,
kilmę, socialinę padėtį, amžių, lytinę orientaciją, negalią, etninę
priklausomybę, religiją, tikėjimą, įsitikinimus ar pažiūras, išskyrus atvejus
dėl asmens išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems
religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas
darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant
į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir
pateisinamas, ketinimo turėti vaiką (vaikų) pagrindą ar kitus įstatymuose
numatytus pagrindus, privalo:
1) priimdamas į
darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas;
2) sudaryti
vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio
tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti
vienodas lengvatas;
3) naudoti
vienodus darbo vertinimo kriterijus ir vienodus atleidimo iš darbo kriterijus;
4) už tokį patį
ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį;
5) imtis
priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio
priekabiavimo ir nebūtų duodami
nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo
priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl
diskriminacijos;
6) imtis tinkamų
priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti
karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą, jeigu dėl tokių
priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.
3. Lyčių lygybės ir nediskriminavimo
kitais pagrindais principų įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti kiti įstatymai
ir kitos darbo teisės normos.
4. Nagrinėjant diskriminacijos dėl
darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks
kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį
darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.
5. Nagrinėjant lyčių
lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo
santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą,
kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad
diskriminacijos nebuvo.
6.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt,
privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo
priežiūros principų įgyvendinimo priemones.
27 straipsnis. Darbuotojo asmens duomenų ir jo teisės
į privatų gyvenimą apsauga
1. Darbdavys privalo gerbti darbuotojo
teisę į privatų gyvenimą, užtikrinti darbuotojo asmens duomenų apsaugą.
2. Darbdaviui draudžiama tvarkyti su
darbo reikmėmis nesusijusius (perteklinius) darbuotojo asmens duomenis, taip
pat pateikti darbuotojo asmens duomenis tretiesiems asmenims, išskyrus
įstatymuose nustatytus atvejus.
3. Darbuotojai turi būti supažindinti
su informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų
stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarka.
4. Darbdaviui įgyvendinant nuosavybės
ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir komunikacines
technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojo asmeninio susižinojimo
slaptumas.
5. Vaizdo stebėjimas ir garso
įrašymas darbo vietoje gali būti vykdomas, kai dėl darbo specifikos būtina
užtikrinti asmenų, turto ar visuomenės saugumą ir kitais atvejais, kai kiti
būdai ar priemonės yra nepakankami ir (arba) netinkami siekiant išvardytų
tikslų, išskyrus atvejus, kai tiesiogiai siekiama kontroliuoti darbo kokybę ir
mastą. Apie vaizdo stebėjimą ir garso įrašymą konkrečioje darbovietės vietoje
informuojama vaizdiniu žymeniu matomoje vietoje.
6. Darbuotojo asmens duomenų teisinę
apsaugą ir teisės į privatų gyvenimą įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti
įstatymai ir kitos darbo teisės normos.
7. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra
daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais
paskelbti darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo
priemones.
28 straipsnis. Darbuotojo šeiminių įsipareigojimų gerbimas
1. Darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo
šeiminius įsipareigojimus.
2. Šiame kodekse nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję
su šeiminių įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai
atsakyta raštu.
3. Darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami
siekiant praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos
principą.
29 straipsnis. Darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio
gerbimas
1. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo
darbo funkcijai atlikti.
2. Darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų
profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių
ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais šiame kodekse, darbo teisės normų ar
šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys sudaro sąlygas
darbuotojui mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.
30 straipsnis. Darbuotojų garbės ir orumo gynimas
1. Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų
grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių,
įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės
garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama
darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę
padėtį.
2. Darbdavys imasi visų būtinų
priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir
pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
31 straipsnis. Turtinių ir neturtinių interesų apsauga
1. Darbdavys
privalo sudaryti darbuotojui sąlygas darbo funkcijai atlikti ir suteikti
darbuotojui reikalingas darbo priemones ar turtą. Darbo sutarties šalys
susitaria, kad darbuotojas darbo metu naudos savo priemones ar turtą, išskyrus
asmenines apsaugos priemones, kuriomis aprūpinti darbuotojus privalo darbdavys.
Tokiu atveju susitariama dėl darbuotojui mokamos kompensacijos už jo priemonių
ar turto naudojimą.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbuotojas privalo saugoti darbdavio turtinius ir neturtinius
interesus. Darbuotojas privalo naudotis darbdavio perduotomis darbo
priemonėmis, turtu, taip pat lėšomis pagal jų tikslinę paskirtį ir taupiai.
Darbdavys turi teisę nustatyti jam priklausančių ir darbuotojui perduotų darbo
priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarką, nepažeisdamas šiame kodekse ir
kituose įstatymuose nustatytų darbuotojo teisių.
3. Pranešimas
valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo
ar kitų teisės normų pažeidimus ar kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį
organą dėl pažeistų teisių ar interesų gynybos negali būti laikomi veiksmais,
pažeidžiančiais darbdavio turtinius ar neturtinius interesus. Darbuotojas
negali būti dėl to persekiojamas ir jam negali būti taikomos jo interesus
pažeidžiančios priemonės.
4. Darbuotojo naujovės darbdavio
veiklai gerinti ir priemonės turtui ar lėšoms efektyviai panaudoti turi būti
skatinamos. Atlyginimo už jas sąlygos ir skatinimo formos nustatomos darbo
teisės normose ir darbo sutarties šalių susitarimuose. Darbuotojo sukurti
autorių teisių objektai turi būti saugomi ir už jų panaudojimą atlyginama
įstatymuose ir susitarimuose nustatyta tvarka.
II SKYRIUS
DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR DARBO SUTARTIES SĄLYGOS
PIRMASIS SKIRSNIS
DARBO SUTARTIES SĄVOKA, JOS TURINYS. BŪTINOSIOS DARBO
SUTARTIES SĄLYGOS
32 straipsnis. Darbo sutarties sąvoka
1. Darbo
sutartis − darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas
įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o
darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys
turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo
daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai
tvarkai.
3. Atliekant darbo
funkciją, kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė tenka darbdaviui.
33 straipsnis. Darbo sutarties turinys
1. Darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos.
2. Būtinosios darbo sutarties sąlygos – sąlygos (darbo funkcija, darbo
apmokėjimo sąlygos ir darbovietė), dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo
sutartis yra sudaryta.
3. Papildomos darbo sutarties
sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios
sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo
sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo
sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų
susitariama.
4. Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis
yra ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio
paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai,
galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų
imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir
minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu,
minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir
nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio
ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių susitarimų teisėtumo
nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad
darbo sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose
nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama
darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga negali
būti taikoma, o turi būti taikoma šio kodekso ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju darbo
sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri
nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.
5. Šalys negali sudaryti
civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų
įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos.
6. Ginčai, kylantys dėl
darbo sutarties sąlygų galiojimo, jų vykdymo ar netinkamo jų vykdymo ar žalos
atlyginimo, nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti šio kodekso
nustatyta tvarka.
34 straipsnis. Būtinosios darbo sutarties sąlygos
1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos,
darbo apmokėjimo ir darbovietės.
2. Darbo funkcija gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos
atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas.
Darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo
(veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu informaciją apie susitartos darbo
funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus
darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo
pateikimo darbdaviui dienos.
3. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar
darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos
Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį
valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų,
premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo
sistemas.
4. Darbdavys ir darbuotojas taip
pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas.
Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu
darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė,
darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna
nurodymus.
ANTRASIS SKIRSNIS
PAPILDOMOS DARBO SUTARTIES SĄLYGOS
35 straipsnis. Susitarimas dėl papildomo darbo
1. Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo
sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos
papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu
nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų
jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija
(susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio
darbo (susitarimas dėl projektinio darbo). Susitarimui dėl projektinio darbo mutatis mutandis taikomi šiame kodekse
nustatyti projektinio darbo sutarties ypatumai.
2. Darbo sutarties šalys
taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos
darbo funkcijos sukeitimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai.
3. Vykdant susitarimus dėl papildomo darbo, negali būti pažeisti šio
kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatyti maksimaliojo darbo ir minimaliojo
poilsio laiko reikalavimai.
4. Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus
atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo
užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.
5. Susitarimą dėl papildomo darbo
viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties
šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat
pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo
sutarties šalys susitaria kitaip.
6. Esant pagrindinės ir
papildomos darbo funkcijų konfliktui, darbuotojas pirmenybę turi teikti
pagrindinei darbo funkcijai, nebent darbdavys nustato kitaip.
7. Jeigu atlikdamas susitarime
dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to
įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis
papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo
laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai
atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.
36 straipsnis. Susitarimas dėl išbandymo
1. Siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar
sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties
šalys gali sulygti dėl išbandymo.
2. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant
laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar
kitų svarbių priežasčių. Pratęsti išbandymo laikotarpį darbo sutarties šalių
susitarimu draudžiama.
3. Pripažinęs, kad išbandymo
rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti
sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris
darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.
4. Darbuotojas gali per išbandymo
terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris
darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną
po jo pateikimo. Darbuotojo
pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia darbo sutartį ir darbdavys ne
vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
37 straipsnis. Susitarimas dėl mokymo išlaidų
atlyginimo
1. Darbo sutarties šalys
gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos
tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio
iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių
priežasčių.
2. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su
darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus,
suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos
tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės,
nakvynės ir kita).
3. Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus
metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje
nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti trejų metų.
4. Jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties
bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos
pagal formaliojo profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne
mažiau kaip pusę šių išlaidų, darbo sutarties šalys papildomai gali susitarti
dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu,
iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio
laikotarpio pabaigos darbo
sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs
darbdaviui jo patirtas išlaidas.
38 straipsnis. Susitarimas dėl nekonkuravimo
1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą
laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu,
taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba
gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma
veikla. Šis susitarimas gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar
(ir) pasibaigus darbo sutarčiai. Pasibaigus darbo sutarčiai, šis susitarimas
galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo.
2. Susitarimai dėl nekonkuravimo galimi tik su darbuotojais, turinčiais
specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su
darbdaviu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką
veiklą ir taip padaryti darbdaviui žalos.
3. Susitarime
dėl nekonkuravimo turi būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė
veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija
ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas. Nekonkuravimo su darbdaviu
laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau
kaip keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
4. Darbuotojas,
pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo sulygtam susitarimo dėl
nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą,
grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Išankstiniai
susitarimai dėl netesybų, viršijantys darbuotojo gaunamą nekonkuravimo
kompensaciją už tris mėnesius, negalioja.
5. Darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo,
kai darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo
kompensaciją ar jos dalį.
Straipsnio pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
39 straipsnis. Susitarimas dėl konfidencialios
informacijos apsaugos
1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo
sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar
komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos
gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl
konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia
informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat
duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi
konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialios informacijos atskleidimo
draudimas netaikomas, kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus
darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama
teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.
2. Susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos turi būti apibrėžti
konfidencialią informaciją sudarantys duomenys, susitarimo dėl konfidencialios
informacijos apsaugos galiojimo terminas, darbdavio pareigos padedant
darbuotojui išsaugoti šios informacijos slaptumą. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl
netesybų už šio susitarimo nevykdymą ar netinkamą jo vykdymą.
3. Susitarimas
dėl konfidencialios informacijos apsaugos galioja vienus metus po darbo
santykių pasibaigimo, jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl ilgesnio
termino.
40 straipsnis. Susitarimas dėl ne viso darbo laiko
1. Tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją vykdant, gali būti susitarta dėl ne
viso darbo laiko, tai yra darbo laiko normos, kuri yra mažesnė, negu
darbuotojui pagal jo darbo veiklą taikoma darbo laiko norma.
2. Ne visas darbo laikas nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per
dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba
darant ir viena, ir kita. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta
terminuotai arba neterminuotai.
3. Darbuotojas, sulygęs dirbti ne
visą darbo laiką, jeigu nesusitarta kitaip, ne dažniau kaip kartą per šešis
mėnesius turi teisę prašyti pakeisti ne viso darbo laiko sąlygą. Darbdavys turi
apsvarstyti šį prašymą ir pranešti darbuotojui savo motyvuotą sprendimą per
dešimt darbo dienų.
4. Darbo sutarties vykdymo metu darbuotojas, kurio darbo santykiai su
darbdaviu trunka ne trumpiau kaip trejus metus, turi teisę pateikti prašymą
raštu laikinai dirbti ne visą darbo laiką. Darbuotojo prašymas pakeisti darbo
laiką, sutrumpinant darbo dieną iki keturių valandų per dieną, arba sumažinti
darbo dienų skaičių iki trijų darbo dienų per darbo savaitę tenkinamas, jeigu
jis pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo įsigaliojimo, o ne
visą darbo laiką bus dirbama ne ilgiau kaip vienus metus. Pakartotinai prašyti
nustatyti ne visą darbo laiką darbuotojas turi teisę tik išdirbęs visą darbo
laiką tokį laikotarpį, kurį jis dirbo ne visą darbo laiką. Darbdavys gali
atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą laikinai dirbti ne visą darbo dieną tik
dėl svarbių priežasčių.
5. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės
ir jo nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo
pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal
sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle,
neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai,
neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui,
auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki
keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti
dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi
savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.
6. Darbas ne viso darbo laiko
sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia ribojimų nustatant kasmetinių
atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas,
tobulinant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su
darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko
sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Už
darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba
atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.
7. Darbdavio atsisakymas leisti
dirbti ne visą darbo laiką, taip pat vienodų darbo sąlygų nustatymo pažeidimas
gali būti ginčijamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
8. Darbdaviai reguliariai,
ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai
jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti
informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje
dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką,
skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du
darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
III SKYRIUS
DARBO SUTARTIES SUDARYMAS
41 straipsnis. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai
santykiai
1. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada,
kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo
kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos
informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri
nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis,
nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.
2. Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo
sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir
reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis šio kodekso
suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis.
3. Darbuotojui parinkti į vadovaujančiųjų
darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys,
turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai,
sveikatos ar kiti reikalavimai,
gali būti rengiamas konkursas. Pareigybių, dėl kurių rengiamas konkursas,
sąrašą ir konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės,
savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų
valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių
įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarką
nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, išskyrus įstaigas, kuriose pareigybių,
dėl kurių gali būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką nustato
specialūs įstatymai. Asmuo,
laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne vėliau kaip per
dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų
nustatytas išimtis.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
42 straipsnis. Darbo sutarties sudarymas
1. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo
sutarties sąlygų (šio kodekso 34 straipsnis).
2. Apie darbo
sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma
pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės
apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinio socialinio draudimo fondo
valdyba) teritoriniam skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos
darbo pradžios. Šis reikalavimas netaikomas tais atvejais, jeigu asmuo
priimamas į darbą pagal darbo sutartį, kurioje nurodyta, kad asmens darbo vieta
yra ne Lietuvos Respublikoje, ir kai pagal Europos Sąjungos socialinės apsaugos
sistemų koordinavimo reglamentus arba Lietuvos Respublikos tarptautines
sutartis šiam asmeniui yra taikomi ne Lietuvos Respublikos teisės aktai
socialinio draudimo srityje.
3. Darbo
sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Jeigu darbo sutartis buvo
sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo
sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo
darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas
mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo
kaltės – darbuotojui
iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo
pradžios,
darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne
didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau
ne ilgesnį negu dvi savaitės.
4. Darbdavys leidžia darbuotojui
pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina darbuotoją su darbo
sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų
saugos ir sveikatos reikalavimais.
43 straipsnis. Darbo sutarties forma
1. Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais.
2. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu.
3. Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina pavyzdinę darbo
sutarties formą.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
44 straipsnis. Pranešimas apie darbo sąlygas
1. Iki darbo pradžios darbdavys
privalo darbuotojui pateikti šią informaciją:
1) visas darbdavio pavadinimas, kodas, registruotos buveinės adresas
(fizinio asmens – vardas, pavardė, asmens kodas arba, jeigu jo nėra, − gimimo
data ir nuolatinė gyvenamoji vieta);
2) darbo funkcijos atlikimo
vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar
ji nenuolatinė, nurodoma, kad darbuotojas dirba keliose vietose, ir
darbovietės, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus, adresas;
3) darbo sutarties rūšis;
4) darbo funkcijos apibūdinimas
ar aprašymas arba darbo (pareigybės arba pareigų, profesijos, specialybės)
pavadinimas ir, jeigu nustatyta, – jos hierarchinis ir (arba) kvalifikacijos ar
sudėtingumo lygis (laipsnis);
5) darbo pradžia;
6) numatoma darbo pabaiga (terminuotos darbo sutarties atveju);
7) kasmetinių atostogų trukmė;
8) įspėjimo terminas, kai darbo
sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo iniciatyva;
9) darbo užmokestis ir jo
sudedamosios dalys, užmokesčio už darbą mokėjimo terminai ir tvarka;
10) nustatyta darbuotojo darbo
dienos arba darbo savaitės trukmė;
11) informacija apie įmonėje
galiojančias kolektyvines sutartis,
nurodant susipažinimo su šiomis sutartimis tvarką.
2. Informacija turi būti pateikta darbuotojui neatlygintinai, pateikiant
vieną ar kelis dokumentus raštu. Jeigu informacija pateikiama keliuose
dokumentuose, bent viename iš jų turi būti pateikiama šio straipsnio 1 dalies
1–10 punktuose nurodyta informacija.
3. Jeigu kasmetinių atostogų
trukmę ar įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus nustato darbo teisės
normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas.
4. Pasikeitus šio straipsnio 1 ir
3 dalyse nurodytoms darbo sąlygoms, darbdavys tokia pačia tvarka pateikia
informaciją apie darbuotojui taikomus darbo sąlygų pasikeitimus prieš jiems
įsigaliojant.
5. Šis straipsnis gali būti netaikomas darbuotojams, kurių darbo sutarties
terminas yra trumpesnis negu vienas mėnuo.
6. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytos
informacijos pateikimas nepaneigia pareigos pateikti darbuotojui informaciją
apie būtinąsias darbo sutarties sąlygas pagal šio kodekso 34 straipsnį.
IV SKYRIUS
DARBO SUTARTIES VYKDYMAS
45 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbdavio
iniciatyva
1. Pakeisti
būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas,
nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę
darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.
2. Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas
dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties
sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti
išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu
penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis
sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio
iniciatyva be darbuotojo kaltės šio
kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą
darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo
sutartį.
3. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis
į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį
vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius
per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti
apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis
pakeistomis darbo sąlygomis.
4. Šio straipsnio 1 dalyje
nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus
jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio
būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas
prieš protingą
terminą. Darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui
pasirengti būsimiems pasikeitimams.
46 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbuotojo
iniciatyva
1. Kai šis kodeksas ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui
teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti
darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas.
2. Atsisakymas patenkinti
darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių
sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas
raštu ne vėliau kaip per penkias darbo
dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.
3. Darbdaviui atsisakius tenkinti
darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas
pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo
prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.
4. Darbdaviui sutikus su
darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui
sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo
sutarties pakeitimą.
47 straipsnis. Prastova
1. Jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto
darbo dėl
objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas
nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia
prastovą. Prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei.
2. Paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui
mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti
darbuotojo būti darbovietėje.
3. Jeigu
prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau
kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į
darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per
prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos
laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai
vidutinio jo darbo užmokesčio.
4. Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam
negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į
darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną
po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokama šio
straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatyta tvarka, o už kitą prastovos laikotarpį jam
paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio.
5. Kalendorinį
mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo
užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos
Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje
sulygta visa darbo laiko norma.
6. Darbdavys gali paskelbti darbuotojui
dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per
savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per
dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Dalinės prastovos
laikotarpiais, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokamas darbo
užmokestis šio straipsnio 3 ir 4 dalyse nustatyta tvarka.
48 straipsnis. Dalinis darbas
1. Dalinis
darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai
esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų
tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti
darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio
kodekso 63 straipsnis).
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo
darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo
sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo
išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta
tvarka.
3. Pagrindas darbdaviui nustatyti dalinį
darbą yra Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus
sprendimas dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Darbdavio sprendime dėl dalinio
darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas
trumpinama (darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną
skaičius arba ir viena, ir kita), dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai,
kuriems taikomas dalinis darbas.
4. Darbdavio sprendimas dėl dalinio darbo
nustatymo įsigalioja nuo tos dienos, nuo kurios vadovaujantis Valstybinio
socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimu pradedama
mokėti dalinio darbo išmoka.
49 straipsnis. Darbo sutarties
vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų iniciatyva
1. Jeigu darbuotojas pasirodė darbe
apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių, psichotropinių ar toksinių medžiagų,
darbdavys tą dieną (pamainą) jį nušalina nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir
nemokėdamas darbo užmokesčio.
2. Darbdavys taip pat raštu nušalina
darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio,
pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo teisę,
rašytinį reikalavimą iki trijų mėnesių. Jame turi būti nurodyta, kuriam laikui
darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.
3.
Darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo
aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių
dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį.
4. Nušalintas darbuotojas, jeigu jis sutinka, gali būti
perkeltas į kitą darbą, jeigu toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo
tikslui.
5. Nušalinimo terminui pasibaigus,
darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado
pagrindas nutraukti darbo sutartį.
6. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų
arba pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo nepagrįstai, jam įstatymų
nustatyta tvarka atlyginama žala.
7. Ginčai dėl nušalinimo pagrįstumo ir
žalos atlyginimo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta
tvarka.
50 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas
darbuotojo iniciatyva
1. Darbuotojas turi teisę laikinai, iki
trijų mėnesių, sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs
darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys du ir daugiau mėnesių iš
eilės nemoka viso darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio arba ilgiau kaip
du mėnesius iš eilės nevykdo kitų savo įsipareigojimų, kurie nustatyti darbo
sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje arba kuriuos nustato darbo ir poilsio
laiką, apmokėjimą už darbą, darbuotojų saugą ir sveikatą darbe
reglamentuojančios darbo teisės
normos. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo
funkciją.
2. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas
pasibaigia kitą dieną, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties
vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus
darbuotojui ir jį apie tai informuoja raštu, arba kai pasibaigia šio straipsnio
1 dalyje nustatytas trijų mėnesių terminas.
3. Darbdavys sumoka darbuotojui ne mažesnę
kaip vienos Lietuvos Respublikos
Vyriausybės patvirtintos minimaliosios
mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną sustabdytą darbo sutarties
vykdymo mėnesį, išskyrus atvejus, kai darbuotojas darbo sutarties vykdymą
sustabdo nepagrįstai.
4. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs
darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui
padarytą žalą.
51 straipsnis. Darbo santykių tęstinumas darbdavio
reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju
1. Darbdavio dalyvių sudėties
pasikeitimai, jo pavaldumo, dalyvio ar pavadinimo pasikeitimas, darbdavio
sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos
ar organizacijos arba restruktūrizavimas nekeičia darbdavio darbuotojų darbo
sąlygų ir negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.
2. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių
sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio
(toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo
perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo
santykiai. Verslo perėmėjas įgyja verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir
pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Jeigu šios teisės ir pareigos
nustatytos kolektyvinėse sutartyse, šios teisės ir pareigos turi būti taikomos
dvejus metus po verslo ar jo dalies perdavimo, išskyrus atvejus, kai šios
kolektyvinės sutartys pasibaigia ar šias sąlygas darbuotojams nustato iš naujo
sudaryta kolektyvinė sutartis, taikoma verslo perėmėjui.
3. Iš verslo perdavėjo verslo perėmėjui
perėję darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis verslo perėmėjo
įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, nepaisant verslo ar jo dalies perdavimo
teisinio pagrindo. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo
ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo
perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su
verslo ar jo dalies perdavimu.
4. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytų
pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių
iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po
verslo ar jo dalies perdavimo. Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali
susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo
perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti
piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui.
5. Apie būsimą verslo ar jo dalies
perdavimą darbuotojui verslo perdavėjas turi pranešti iš anksto raštu ne vėliau
kaip prieš dešimt darbo dienų iki perdavimo, nurodydamas verslo ar jo dalies perdavimo
datą, teisinį pagrindą, tokio perdavimo ekonominius ir socialinius padarinius
darbuotojui ir priimtas priemones. Jeigu darbuotojas per penkias darbo dienas
nuo pranešimo gavimo raštu nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo
perdavėjas nutraukia darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva be
darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.
6. Verslo ar jo dalies perdavėjas perduoda
verslo perėmėjui turimus darbuotojų asmeninius duomenis, dokumentus ir apie
darbdavio pasikeitimą praneša Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos
teritoriniam skyriui. Ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo darbo santykių
perėjimo turi būti padaryti darbo sutarčių pakeitimai.
52 straipsnis. Nuotolinis darbas
1. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo
būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį
darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu,
tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė
yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas).
2. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių
susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta
priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys
neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų
per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu
būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus
nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai,
darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam
auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos
metų.
3. Skiriant dirbti nuotoliniu
būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui
suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo
priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar
atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą
darbdavio nustatyta tvarka.
4. Jeigu dirbdamas nuotoliniu
būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo
priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos.
Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato
susitarimu.
5. Nuotolinio darbo atveju
darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Savo
darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo
ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.
6. Nuotolinis darbas nesukelia
darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos
tobulinimo ribojimų, neriboja ir nevaržo kitų darbuotojo darbo teisių.
Darbdavio nustatyta nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarka neturi pažeisti
darbuotojo asmens duomenų apsaugos ir jo teisės į privatų gyvenimą.
7. Darbdavys privalo sudaryti
sąlygas nuotolinį darbą dirbantiems darbuotojams bendrauti ir bendradarbiauti
su kitais darbdavio darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų
atstovais, gauti iš darbdavio informaciją.
8. Darbdavys
privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus
darbo tarybai, informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu
veikiančią profesinę sąjungą apie nuotolinio darbo būklę įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje, nurodydamas taip dirbančių darbuotojų skaičių, užimamas
pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo
užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
V SKYRIUS
DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS
53 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai
Darbo sutartis pasibaigia:
1) nutraukus darbo sutartį šalių
susitarimu;
2) nutraukus darbo sutartį vienos iš
šalių iniciatyva;
3) nutraukus darbo sutartį darbdavio
valia;
4) nutraukus darbo sutartį nesant
šalių valios;
5) mirus darbo sutarties šaliai –
fiziniam asmeniui;
6) Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai
neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo
vietos;
Straipsnio punkto pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
7) kitais šiame kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.
54 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių
susitarimu
1. Bet kuri darbo sutarties šalis
gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį.
2. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį
turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo
sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis,
kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita).
Darbo sutarties nutraukimo sąlygos gali būti ribojamos tam tikrą veiklą
reglamentuojančiais įstatymais.
3. Jeigu kita darbo sutarties
šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties
šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas
nutraukti darbo sutartį atmestas.
4. Sudarytas susitarimas dėl darbo
sutarties nutraukimo ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su
pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis
sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti
darbo sutarties pasibaigimą.
55 straipsnis. Darbo sutarties
nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių
1. Neterminuota darbo sutartis ir
terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui,
gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį
ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų.
2. Darbuotojas turi teisę atšaukti
pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo
padavimo dienos. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.
3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo
sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje
nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo
įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
56 straipsnis. Darbo sutarties
nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių
1. Darbo sutartis gali būti nutraukta
darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš
penkias darbo dienas, jeigu:
1) darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo
kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro
daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių;
2) darbuotojui
du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo
užmokestis (mėnesinė alga) arba jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš
eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą
reglamentuojančios darbo teisės normos;
3) darbuotojas
negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to,
kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką (įvaikį), tėvą (įtėvį), motiną (įmotę),
vyrą, žmoną), kuriam teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas specialusis
nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis;
4) pagal neterminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas
sukako įstatymų nustatytą senatvės pensijos amžių ir
įgijo teisę į visą senatvės
pensiją dirbdamas pas tą darbdavį.
2. Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys
privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio
išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, –
vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo
sutartį pasibaigus įspėjimo terminui ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę
darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
57 straipsnis. Darbo sutarties
nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės
1. Darbdavys turi teisę nutraukti
neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:
1) darbuotojo atliekama darbo
funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų
priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
2) darbuotojas nepasiekia sutartų
darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą;
3) darbuotojas atsisako dirbti
pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti
darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;
4) darbuotojas nesutinka su darbo
santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia
darbdavys.
2. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su
darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju,
kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo
funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali
būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties
nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos
darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti
perkeltas su jo sutikimu.
3.
Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik
dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys,
suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Tokiu atveju
atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta
komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų
darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės
teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo
darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo
vietovėje:
1) kurie
toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie augina
daugiau kaip tris vaikus (įvaikius) iki keturiolikos metų arba vieni augina
vaikus (įvaikius) iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos
narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų
darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių,
kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
Straipsnio punkto pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3) kurie
turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje
darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kurie sukako įstatymų nustatytą senatvės
pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami darbdavio
įmonėje;
4)
kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip
treji metai;
5)
kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie
yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo
organų narius.
4. Šio
straipsnio 3 dalies 1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems
dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos
pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje,
kvalifikaciją.
5.
Darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu
darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai
rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis
laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai
nepatenkinami.
6. Darbuotojo atsisakymas dirbti
pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti
darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo
sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas
reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.
7. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu
darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie
įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto
senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami
darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir
darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat
neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto
senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
8. Atleidžiamam darbuotojui turi būti
išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu
darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo
užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
9. Atleidžiamam darbuotojui įstatymo
nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į
to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje.
58 straipsnis. Darbo sutarties
nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės
1. Darbdavys turi teisę nutraukti
darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl
savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės
normos ar darbo sutartis, pažeidimą.
2. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali
būti:
1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų
pažeidimas;
2) per paskutinius dvylika mėnesių
darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.
3. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali
būti laikomas:
1) neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar
pamainą be pateisinamos priežasties;
2) pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam
nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje,
išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
3) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai
toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
4) priekabiavimas dėl lyties ar
seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir
orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar
darbo vietoje;
5) tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui
ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;
6) darbo metu ar darbo vietoje padaryta
nusikaltimo požymių turinti veika;
7) kiti
pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
4. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti
darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo,
išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį
šio paaiškinimo nepateikia. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio
paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis
pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir
darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo
apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.
5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl
darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar
pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę,
priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir
darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi
būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.
6. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl
darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną
mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo
padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu
darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar
veiklos patikrinimą.
59 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio
valia
1. Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės
institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto,
Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų
fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių
savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti
darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57
straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę
kaip šešių mėnesių jo vidutinio
darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
2. Darbo
sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje
prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į
administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės,
kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir
šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų,
priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų
diskriminacinių motyvų.
60 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas nesant
darbo sutarties šalių valios
1. Darbo sutartis privalo būti
nutraukta be įspėjimo:
1) kai įsiteisėja teismo sprendimas
arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios
negali dirbti darbo;
2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta
tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras
pareigas;
3) kai darbuotojo iki šešiolikos metų
vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą
prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas
mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
4) kai darbuotojas pagal sveikatos
priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas
toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą
arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra;
5) į darbą grąžinus darbuotoją, į
kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas;
6) institucijos, vykdančios
nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu
nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis;
7) kai darbo sutartis prieštarauja
įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka
arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.
2. Darbdavys, gavęs šio straipsnio 1
dalyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs,
privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar
sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį. Šio straipsnio 1 dalies 5 punkte
nustatytu atveju nepriėmus sprendimo nurodytu laiku, priežastis nutraukti darbo
sutartį laikoma pasibaigusia.
3. Šio straipsnio 1 dalies 4, 5 ir 7 punktuose nustatytais atvejais
darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio
išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, –
pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
61 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai
1. Darbo sutartis su nėščia
darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali
būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu,
nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo
sutartis suėjus jos terminui. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas
darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą.
2. Nuo darbdavio sužinojimo apie
darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys
negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar
priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio
1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti
darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties
nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam
laikotarpiui pasibaigus. Jeigu
darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui
prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį
galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.
3. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo
sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo
kaltės (šio kodekso 57 straipsnis). Su
darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros
atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (šio kodekso
59 straipsnis).
4. Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio
iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą
atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
5. Jeigu darbuotojas, pasibaigus šio straipsnio 4
dalyje nustatytiems laikotarpiams, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo
gali būti nutraukiama šiame skyriuje nustatytais darbo sutarties nutraukimo
pagrindais.
62 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio
bankroto atveju
1. Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti
darbdaviui bankroto bylą ar kreditorių susirinkimui nutarus vykdyti bankroto
procedūras ne teismo tvarka, paskirtasis bankroto administratorius sudaro
darbuotojų, su kuriais bus sudarytos terminuotos darbo sutartys dirbti
darbovietėje bankroto proceso metu, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys
negali trukti ilgiau kaip iki įmonės bankroto proceso pabaigos.
2. Per tris darbo dienas
nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo
kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras
vykdyti ne teismo tvarka, dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo
sutarties nutraukimą ir ne anksčiau kaip po penkiolikos darbo dienų nuo tokio
įspėjimo su jais nutraukiamos darbo sutartys. Jeigu
tenkinamos šio kodekso 63 straipsnio 1 dalyje nurodytos sąlygos, turi būti
taikomos šio kodekso 63 straipsnio 3 ir 4 dalių nuostatos.
3. Šio straipsnio 2 dalyje numatytu atveju
atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių
dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus
metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
63 straipsnis. Grupės darbuotojų atleidimas
1. Grupės
darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas, kai per trisdešimt
kalendorinių dienų darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (šio kodekso 57
straipsnis), darbdavio valia (šio kodekso 59 straipsnis) ar darbo sutarties
šalių susitarimu (šio kodekso 54 straipsnis), kurį inicijuoja darbdavys,
ar dėl darbdavio bankroto (šio kodekso 62 straipsnis) numatoma atleisti iš
darbo:
1) dešimt ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų
skaičius yra nuo dvidešimt iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;
2) ne mažiau kaip dešimt procentų
darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo vieno
šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;
3) trisdešimt ir daugiau
darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra trys šimtai
ir daugiau darbuotojų.
2. Apskaičiuojant šio
straipsnio 1 dalyje nurodytą nutraukiamų darbo sutarčių skaičių, skaičiuojamas
ne mažiau kaip penkių darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas. Grupės darbuotojų
atleidimu nelaikomi atvejai, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo suėjus
darbo sutarties terminui.
3. Prieš
priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį ar inicijuoti darbo sutarties
nutraukimą, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą, kai jos nėra, –
darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą ir konsultuotis su ja dėl
būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo
(perkvalifikavimo, perkėlimo į kitas darbo vietas, darbo laiko režimo pokyčių,
didesnių, negu šiame kodekse numatytos, išeitinių išmokų, įspėjimo terminų
pratęsimo, laisvo laiko darbo paieškoms ir kita) priemonių. Konsultacijų metu
šalys turi siekti sudaryti susitarimą dėl galimų neigiamų pasekmių realaus
sušvelninimo.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Apie numatomą grupės
darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti teritorinei darbo biržai
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka,
pasibaigus konsultacijoms su darbo taryba ar darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, ir
ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbo santykių pasibaigimo, bet ne
vėliau kaip įspėdamas grupės darbuotojus apie jų atleidimą. Darbdavys
tokio pranešimo kopiją pateikia darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai,
kuri gali pateikti teritorinei darbo biržai savo pastabas ir pasiūlymus.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
5. Darbo sutartis negali būti
nutraukta pažeidus pareigą pranešti teritorinei darbo biržai apie numatomą
grupės darbuotojų atleidimą ar pareigą konsultuotis su darbo taryba ar su darbdavio lygmeniu
veikiančia profesine sąjunga.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
64 straipsnis. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį
1. Jeigu šis kodeksas ar kiti
įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties
nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu.
2. Įspėjime nutraukti darbo sutartį
turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma,
kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių
pasibaigimo diena.
3. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį
darbuotojui perduodamas nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimo iš
darbo teisėtumą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.
4. Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo
termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų,
įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų
pabaigos.
5. Darbdavys su darbuotojo sutikimu
turi teisę bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti
darbo sutartį, nukeldamas darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo
termino dieną ir neleisdamas darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau
sumokėdamas už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį.
6. Darbuotojo prašymu įspėjimo
termino laikotarpiu jam turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų
buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, kurio metu darbuotojui
paliekamas jo darbo užmokestis. Šalims susitarus dėl didesnės negu dešimt
procentų buvusios darbo laiko normos, šios darbo laiko dalies apmokėjimas yra
sprendžiamas šalių susitarimu.
7. Sudarytas susitarimas dėl darbo
sutarties nutraukimo ar šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu
nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis ir
darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo
sutarties pasibaigimą.
65 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas
1. Jeigu yra šiame
kodekse ar kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo
sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties
terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks
sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus šio straipsnio
6 dalyje nurodytus atvejus.
2. Kai šis kodeksas nustato terminą
priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą
nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis
nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais
pagrindais ir tvarka.
3. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo
sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti išreikštas raštu.
Sprendime nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma,
kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių
pasibaigimo diena.
4. Sprendimas perduodamas darbuotojui
nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo nustatyta tvarka,
darbdavio sprendimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.
5. Darbo santykių pasibaigimo diena yra
paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis
nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną
dirbti.
6. Jeigu
darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama
šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties
terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba
išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki
laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems
vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos
socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo
nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena
atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų
pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo
nedarbingumo pabaigos.
7. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai
daromas įrašas darbo sutartyje. Ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo
santykių pasibaigimo dienos darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą
pranešti Valstybinio
socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui.
8. Jeigu
yra darbuotojo prašymas, darbdavys per dešimt dienų privalo jam išduoti pažymą
apie darbuotojo vykdytą darbo funkciją, jos pradžią ir pabaigą, taip pat gautą
darbo užmokestį.
9. Mirus
darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
VI SKYRIUS
DARBO SUTARČIŲ RŪŠYS
66 straipsnis. Darbo sutarčių rūšys
1. Darbo sutarčių rūšys yra šios:
1) neterminuota darbo sutartis;
2) terminuota darbo sutartis;
3) laikinojo darbo sutartis;
4) pameistrystės darbo sutartis;
5) projektinio darbo sutartis;
6) darbo vietos dalijimosi darbo sutartis;
7) darbo keliems darbdaviams sutartis;
8) sezoninio darbo sutartis.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
2. Jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl darbo sutarties rūšies,
laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis.
PIRMASIS SKIRSNIS
TERMINUOTA DARBO SUTARTIS
67 straipsnis. Terminuotos darbo sutarties sąvoka ir
jos terminas
1. Terminuota darbo sutartis – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui
arba tam tikrų darbų atlikimo laikui.
2. Terminuotos darbo sutarties terminas gali būti
nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos, tam tikram dienomis, savaitėmis,
mėnesiais ar metais skaičiuojamam terminui, iki tam tikros užduoties įvykdymo
ar tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo ar pasibaigimo.
3. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai
darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo
apibrėžtas sutarties terminas.
4. Terminuotų darbo sutarčių
nuolatinio pobūdžio darbams negali būti daugiau kaip dvidešimt procentų visų
darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.
68 straipsnis. Maksimalus terminuotos darbo sutarties
terminas ir jo išimtys
1. Maksimalus terminuotos
darbo sutarties terminas, taip pat paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių,
kurios yra sudarytos su tuo pačiu darbuotoju tai pačiai darbo funkcijai
atlikti, bendra maksimali trukmė yra dveji metai, išskyrus atvejus, jeigu
darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo
vietą. Paeiliui einančiomis terminuotomis darbo sutartimis laikomos darbo
sutartys, kurias skiria ne ilgesnis kaip dviejų mėnesių laikotarpis.
2. Jeigu nustatytas ar pratęstas terminuotos
darbo sutarties terminas yra ilgesnis kaip dveji metai, taip pat paeiliui
einančių terminuotų darbo sutarčių, kaip jos apibrėžtos šio straipsnio 1
dalyje, išskyrus atvejus, jeigu darbuotojas priimamas laikinai dirbti į
laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą, bendra trukmė ilgesnė kaip dveji
metai, tokia sutartis laikoma neterminuota. Tokiu atveju laikotarpiai tarp
terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu
trukmę, tačiau neturi būti apmokami.
3. Su tuo pačiu darbuotoju
paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių, sudarytų skirtingoms darbo
funkcijoms atlikti, bendra trukmė negali viršyti penkerių metų. Pažeidus šį
reikalavimą, tokia darbo sutartis tampa neterminuota, o laikotarpiai tarp
terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu
trukmę, tačiau neturi būti apmokami.
4. Terminuotų darbo sutarčių, kurių maksimalus terminas negali būti ilgesnis
kaip penkeri metai, sudarymo galimybę su renkamais ar skiriamais darbuotojais,
kūrybinių profesijų ir
mokslo darbuotojais, kolegialių
renkamųjų organų skiriamais darbuotojais ar kitais darbuotojais viešojo intereso
gynimo tikslais nustato kiti įstatymai. Tokios sutartys gali būti sudaromos
arba pratęstos įstatymo nustatytu pagrindu ir kitos šio straipsnio nuostatos
joms netaikomos.
5. Šio straipsnio taikymo išimtis
taip pat gali nustatyti kitos šio kodekso nuostatos.
69 straipsnis. Terminuotos darbo
sutarties pasibaigimas
1. Terminuota darbo sutartis
pasibaigia suėjus terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nurodytą atvejį.
2. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota,
jeigu darbo santykiai faktiškai tęsiasi daugiau kaip vieną darbdavio administracijos
darbo dieną suėjus terminui, išskyrus šio kodekso 67 straipsnio 3 dalyje nurodytą
atvejį.
3. Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip
vienus metus, apie darbo sutarties pasibaigimą suėjus terminui darbdavys
privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, o
jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip trejus
metus, – ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų. Pažeidęs šią pareigą,
darbdavys privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už kiekvieną termino
pažeidimo dieną, bet ne daugiau kaip už penkias ar dešimt darbo dienų.
4. Jeigu darbo santykiai pagal
terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai
pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio
darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
5. Šio straipsnio 2 ir 3 dalių nuostatos netaikomos darbuotojams,
nurodytiems šio kodekso 68 straipsnio 3 dalyje.
70 straipsnis. Draudimas diskriminuoti
1. Pagal
terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti sudaromos
mažiau palankios darbo sąlygos, įskaitant darbo apmokėjimą, negu darbuotojams,
dirbantiems pagal neterminuotą darbo sutartį ir atliekantiems tą pačią ar
panašią pagal kvalifikaciją ar gebėjimus darbo funkciją.
2. Nustatant darbo, darbo
apmokėjimo, kvalifikacijos tobulinimo ar skatinimo sąlygas, darbdaviui
draudžiama atsižvelgti į skirtingą pagal terminuotą darbo sutartį ir pagal
neterminuotą darbo sutartį dirbančių darbuotojų darbo santykių su darbdaviu
trukmę.
3. Aplinkybė, kad darbuotojas
dirba pagal terminuotą darbo sutartį, neatleidžia darbdavio nuo pareigos
užtikrinti tokio darbuotojo mokymą, kvalifikacijos tobulinimą, profesinį
tobulėjimą ir karjerą.
71 straipsnis. Įdarbinimas pagal neterminuotą darbo
sutartį
1. Jeigu yra laisva darbo vieta, į kurią bus priimama dirbti pagal
neterminuotą darbo sutartį, darbdavys turi pasiūlyti užimti šią laisvą darbo
vietą tokį patį ar panašų darbą dirbančiam ir nustatytus kvalifikacinius
reikalavimus atitinkančiam darbuotojui, kuris dirba pagal terminuotą darbo
sutartį. Jeigu tokių darbuotojų yra keletas, pasiūlymas turi būti pateiktas tam
darbuotojui, kurio darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiausiai.
2. Darbdavys privalo
informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas darbo sutartis, apie
laisvas darbo vietas, į kurias bus priimta dirbti pagal neterminuotą darbo
sutartį, ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pačias galimybes įsidarbinti
nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys. Tokia informacija skelbiama įprastais
darbovietėje būdais.
3. Darbdaviai ne
rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, –
darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją
apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje,
nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas
pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo
užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
ANTRASIS SKIRSNIS
LAIKINOJO DARBO SUTARTYS
72 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties sąvoka ir
rūšys
1. Laikinojo darbo
sutartis – darbuotojo (toliau – laikinasis darbuotojas) ir darbdavio (toliau –
laikinojo įdarbinimo įmonė) susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas
įsipareigoja tam tikrą laiką atlikti darbo veiklą laikinojo įdarbinimo įmonės
nurodyto asmens (toliau –laikinojo darbo naudotojas) naudai ir jam būdamas
pavaldus, o laikinojo įdarbinimo įmonė įsipareigoja už tai atlyginti.
2. Laikinojo
darbo sutarties šalis, kaip darbdavė, gali būti tik Lietuvos Respublikos
Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatytą tvarką ir nustatytus
kriterijus atitinkanti laikinojo įdarbinimo įmonė.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Laikinojo darbo sutartis gali būti terminuota ir neterminuota.
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Terminuota laikinojo darbo sutartis gali būti sudaryta vienam siuntimui
pas laikinojo darbo naudotoją, tačiau sutarties terminas gali būti nustatytas
ir iki tam tikros kalendorinės datos, tam tikram dienomis, savaitėmis,
mėnesiais ar metais skaičiuojamam terminui arba iki tam tikros užduoties
įvykdymo, arba tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo ar pasibaigimo.
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
5. Nukrypstant nuo maksimalaus darbo sutarties termino taisyklių (šio
kodekso 68 straipsnis), terminuotos laikinojo darbo sutarties maksimalus
terminas, taip pat paeiliui einančių darbo sutarčių, kurios sudarytos su tuo
pačiu darbuotoju tam pačiam darbui, bendra maksimali trukmė yra treji metai.
Paeiliui einančiomis terminuotomis laikinojo darbo sutartimis laikomos darbo
sutartys, kurias skiria ne ilgesnis kaip dviejų savaičių laikotarpis.
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
6. Šio skirsnio nuostatos netaikomos laivų įguloms, kurioms taikomas
Lietuvos Respublikos prekybinės laivybos įstatymas.
Straipsnio dalies numeracijos pakeitimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
73 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties turinys
Be šiame kodekse nustatytų būtinųjų darbo sutarties sąlygų, laikinojo darbo
sutartyje turi būti susitarta dėl:
1) laikinojo darbuotojo siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui ir atšaukimo iš
laikinojo darbo naudotojo formos ir tvarkos, nepažeidžiant šio kodekso 74
straipsnio reikalavimų;
2) laikinojo darbuotojo sutikimo dirbti pagal
siuntimą laikinojo darbo naudotojui formos ir tvarkos;
3) darbo užmokesčio už darbą
laikinojo darbo naudotojui ir darbo užmokesčio, jeigu jis mokamas už
laikotarpius tarp siuntimų dirbti laikinojo darbo naudotojams, dydžių ir
mokėjimo tvarkos;
4) darbo laiko normos.
Papildyta straipsnio punktu:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
74 straipsnis. Laikinojo darbuotojo siuntimas pas
laikinojo darbo naudotoją
1. Siuntimas dirbti pas laikinojo darbo
naudotoją turi būti įteiktas laikinajam darbuotojui ne vėliau kaip prieš dvi
darbo dienas, nebent laikinasis darbuotojas sutinka konkretaus siuntimo atveju
pradėti dirbti anksčiau.
2. Siunčiant laikinąjį darbuotoją dirbti pas
laikinojo darbo naudotoją, laikinajam darbuotojui turi būti nurodyta darbo
funkcijos turinys ir apimtis, darbo pradžia ir pabaiga. Ne vėliau kaip iki darbo pradžios laikinajam
darbuotojui nurodomas darbo laiko
režimas, patekimo į laikinojo darbo naudotojo darbovietę tvarka, laikinojo
darbo naudotojo kontaktinis asmuo, turintis suteikti visą informaciją apie
darbą pas laikinojo darbo naudotoją.
3. Laikinasis darbuotojas turi teisę
atsisakyti dirbti pas laikinojo darbo naudotoją, pranešdamas laikinojo
įdarbinimo įmonei ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo šio straipsnio 1
dalyje nustatytos informacijos gavimo dienos. Toks atsisakymas nelaikomas darbo
pareigų pažeidimu.
75 straipsnis. Nediskriminavimo
principo taikymas
1.
Darbo laikinojo darbo naudotojui laikotarpiu laikinojo darbo naudotojas privalo
užtikrinti, kad laikinajam darbuotojui būtų taikomos tokios pačios kaip ir
laikinojo darbo naudotojo darbuotojams galiojančios ir darbovietėje taikomos
įstatymų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo teisės normų nuostatos dėl:
1) nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų, darbuotojų, auginančių vaiką iki trejų
metų, ir asmenų iki aštuoniolikos metų apsaugos;
2) diskriminacijos lyties,
seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir
socialinės padėties, tikėjimo, šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką
(vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms,
amžiaus pagrindais uždraudimo;
3) maksimaliojo darbo laiko
ir minimaliojo poilsio laiko, viršvalandžių, naktinio darbo pertraukų, atostogų
ir valstybės švenčių trukmės.
2. Laikinojo
įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui
laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų
jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją
įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai
pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai
tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir
šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų
dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo
naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo
naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje
darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai.
Laikinojo darbo naudotojas, vykdydamas šią pareigą, laikinojo įdarbinimo įmonės
pareikalavimu turi pateikti informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos
kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Laikiniesiems darbuotojams suteikiama teisė
naudotis laikinojo darbo naudotojo turima darbuotojų darbo ir poilsio, jų
interesų tenkinimo infrastruktūra (poilsio kambariais, valgykla, vaikų
priežiūros ir transporto paslaugomis ir kita) tomis pačiomis sąlygomis,
kuriomis naudojasi laikinojo darbo naudotojo darbuotojai, išskyrus atvejus, kai
skirtingų sąlygų taikymas yra pateisinamas dėl objektyvių priežasčių.
76
straipsnis. Laikotarpiai tarp siuntimų dirbti
Pagal
neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbančio laikinojo darbuotojo, taip pat
laikinojo darbuotojo, kurio terminuota laikinojo darbo sutartis nesibaigia
pasibaigus darbui pas konkretų laikinojo darbo naudotoją, laikotarpiai tarp
siuntimų dirbti iki penkių darbo dienų iš eilės neapmokami ne dažniau kaip
kartą per mėnesį. Už kitas dienas tarp siuntimų dirbti laikinajam darbuotojui
turi būti mokama ne mažiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta
minimalioji mėnesinė alga, nebent laikinasis darbuotojas atsisakė dirbti pas
darbdavio nurodytą konkretų laikinojo darbo naudotoją.
Straipsnio pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
77 straipsnis. Laikinojo darbuotojo
padarytos žalos atlyginimas
Už laikinojo darbo naudotojui laikinojo
darbuotojo padarytą žalą laikinas darbuotojas atsako laikinojo įdarbinimo
įmonei regreso tvarka, jeigu suteikiant galimybę dalyvauti laikinajam
darbuotojui įrodoma jo kaltė ir padarytos žalos dydis.
78 straipsnis. Laikinojo darbuotojo
ir laikinojo darbo naudotojo tarpusavio teisės ir pareigos
1. Laikinojo darbo naudotojas privalo iki darbo pradžios
raštu supažindinti laikinąjį darbuotoją su darbo sąlygomis, darbo tvarkos
taisyklėmis, kitais jo darbą laikinojo darbo naudotojui reglamentuojančiais
teisės aktais, imtis visų priemonių laikinojo darbuotojo sveikatai ir gyvybei
išsaugoti pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo
nuostatas.
2. Laikinojo darbo
naudotojas turi informuoti laikinuosius darbuotojus apie jo turimas laisvas
darbo vietas, nurodydamas darbo funkciją ir jai keliamus reikalavimus.
Informacija apie laisvas darbo vietas gali būti skelbiama viešai
informaciniuose stenduose laikinojo darbo naudotojo patalpose ar kitais
įprastais darbovietėje būdais.
3. Už laikinojo darbo naudotojo
laikinajam darbuotojui padarytą žalą atsako laikinojo darbo naudotojas.
79 straipsnis. Laikinojo įdarbinimo įmonės ir
laikinojo darbo naudotojo pareigos
1. Susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo
įmonės ir laikinojo darbo naudotojo arba susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo
įmonės ir laikinojo darbuotojo, kuriais laikinojo darbuotojo darbo sutarties
sudarymas su laikinojo darbo naudotoju yra draudžiamas ar ribojamas, yra
negaliojantys. Ši nuostata netrukdo laikinojo įdarbinimo įmonei ir laikinojo
darbo naudotojui susitarti dėl atlygio už laikinojo darbo
naudotojui suteiktas paslaugas, susijusias su laikinųjų darbuotojų paskyrimu,
įdarbinimu ir mokymu.
2. Laikinojo įdarbinimo įmonei draudžiama:
1) reikalauti iš laikinojo darbuotojo
atlyginti ar padengti bet kokias išlaidas dėl laikinojo darbo sutarties
sudarymo ir jos vykdymo ar nutraukimo, taip pat dėl darbo sutarties sudarymo su
laikinojo darbo naudotoju, pasibaigus laikinajam darbui pas jį;
2) tvarkyti laikinųjų darbuotojų duomenis
kitais tikslais, nesusijusiais su laikinojo darbo sutartyje nustatytais
įsipareigojimais, jų kvalifikacija, profesine patirtimi ar kita svarbia
informacija, arba pažeidžiant jų teises į privataus gyvenimo neliečiamumą;
3) tvarkyti duomenis, gautus iš laikinojo
darbo naudotojo, kitais tikslais, nesusijusiais su laikinojo darbo sutartyje
nustatytais įsipareigojimais, arba pažeidžiant laikinojo darbo naudotojo
interesus.
3. Laikinojo darbo naudotojui draudžiama:
1) pavesti laikinajam darbuotojui atlikti
streikuojančių laikinojo darbo naudotojo darbuotojų darbo funkcijas;
2) sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis, siekiant pakeisti atleistus
laikinojo darbo naudotojo darbuotojus;
3) riboti laikinųjų darbuotojų profesinio mokymo ir
kvalifikacijos tobulinimo galimybes;
4) riboti laikinųjų darbuotojų nuolatinio įsidarbinimo
galimybes;
5) atsisakyti
suteikti laikinojo įdarbinimo įmonei informaciją apie darbuotojų saugą ir
sveikatą darbe užtikrinančias priemones ir darbo sąlygas, kurios būtų taikomos,
jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal
darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje.
4. Laikinojo
darbo naudotojas kartą per metus, savo įmonės, įstaigos, organizacijos darbo
tarybai pareikalavus, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai
profesinei sąjungai pareikalavus, privalo teikti informaciją apie laikinojo
darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas per metus dirbusių
ar dirbančių laikinųjų darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu
profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį
pagal profesijų grupes ir lytį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
5. Laikinojo
įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigas užtikrinant laikinojo
darbuotojo sveikatą ir saugą darbe nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų
saugos ir sveikatos įstatymas.
6. Laikinojo
įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai Lietuvos
Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka ir terminais informaciją apie pradėtą
vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų
skaičių.
80 straipsnis. Laikinojo darbo sutarties pasibaigimas
1. Darbo laikinojo darbo naudotojui metu
laikinasis darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį su laikinojo įdarbinimo
įmone šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka. Darbo santykiams su
laikinojo įdarbinimo įmone pasibaigus, pasibaigia jo prievolė darbo funkciją
atlikti laikinojo darbo naudotojui.
2. Laikotarpiu tarp siuntimų dirbti laikinasis darbuotojas turi teisę
nutraukti laikinojo darbo sutartį savo rašytiniu pareiškimu, įspėjęs laikinojo
įdarbinimo įmonę ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Kolektyvinėje
sutartyje, sudarytoje tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir jos darbuotojų, gali
būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali būti ilgesnis kaip
keturiolika kalendorinių dienų.
3. Laikinojo įdarbinimo įmonė gali nutraukti
darbo sutartį su laikinuoju darbuotoju šio kodekso nustatytais pagrindais ir
tvarka.
TREČIASIS SKIRSNIS
PAMEISTRYSTĖS DARBO SUTARTIS
81 straipsnis. Pameistrystės darbo
sutarties sąvoka ir rūšys
1. Pameistrystės darbo
sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti
profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo
organizavimo forma (toliau – pameistrys).
2. Pameistrystės darbo sutartis gali būti:
1) pameistrystės darbo sutartis nesudarius mokymo
sutarties;
2) pameistrystės darbo sutartis, sudaryta su teisės
aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo.
82 straipsnis. Pameistrystės darbo sutarčių bendrosios
nuostatos
1. Pameistrystės darbo sutartis yra terminuota ir maksimalus jos terminas –
šeši mėnesiai, išskyrus pameistrystės darbo sutartį,
sudarytą kartu su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo
ar neformaliojo mokymo, kurioje apibrėžiama ilgesnė mokymo trukmė.
2. Darbdavys privalo užtikrinti formaliojo ar
neformaliojo mokymo programoje numatytų rezultatų pasiekimą arba sudaryti visas
sąlygas jiems pasiekti tuo atveju, kai mokymas vyksta pagal pameistrystės darbo
sutartį, sudarytą kartu su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl
formaliojo ar neformaliojo mokymo.
3. Pabaigus formaliojo ar neformaliojo mokymo programą, pameistriui išduodamas
tai patvirtinantis pažymėjimas.
83 straipsnis.
Pameistrystės darbo sutartis nesudarius mokymo sutarties
1. Sudarydamas
pameistrystės darbo sutartį, darbdavys privalo parengti neformaliojo mokymo
programą visam pameistrystės darbo sutarties galiojimo laikotarpiui.
Dalyvaujant šioje mokymo programoje, pameistrio įgyjamos kompetencijos, jų
įgijimo būdai, mokymo dalykai, mokymosi trukmė, rezultatai ir kitos esminės
nuostatos įtraukiamos į pameistrystės darbo sutartį. Pameistrystės darbo
sutarties galiojimo metu mokymo programa gali būti keičiama tik šalių
susitarimu.
2. Darbdavys turi teisę
sudaryti tokią darbo sutartį su tuo pačiu asmeniu ne anksčiau kaip praėjus
trejiems metams po prieš tai galiojusios pameistrystės darbo sutarties
pasibaigimo. Pažeidus šiuos reikalavimus, laikoma, kad sudaryta neterminuota
darbo sutartis.
3. Vienam darbdaviui
tuo pačiu metu galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti
vieno dešimtadalio visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus.
4. Darbo sutarties šalys, sudarydamos
pameistrystės darbo sutartį, gali sutarti dėl darbdavio patiriamų mokymo
išlaidų atlyginimo. Tokiame susitarime nurodoma, kokios yra darbdavio
patiriamos mokymo išlaidos ir kokia yra jų (paslaugų, medžiagų ir kita) vertė. Tokioms išlaidoms atlyginti gali būti skiriama ne daugiau kaip
dvidešimt procentų pameistrio darbo užmokesčio per mėnesį. Mokymo išlaidų
atlyginimas išdėstomas tolygiai per visą pameistrystės darbo sutarties
galiojimo laikotarpį. Jeigu darbo santykiai pasibaigia prieš pameistrystės
darbo sutarties terminą, darbdavys neturi teisės reikalauti atlyginti mokymo
išlaidų po darbo santykių pasibaigimo.
5. Be šiame kodekse numatytų darbo sutarties
pasibaigimo pagrindų, pameistrystės darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta
prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus darbdavį prieš penkias
darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį prieš dešimt darbo dienų.
6. Darbdavys
privalo skirti mokymo programos vadovu kompetentingą savo darbuotoją, kuris
vadovauja mokymo procesui, prižiūri, kaip atliekama darbo funkcija, pataria
pameistriui ir jį konsultuoja.
84
straipsnis. Pameistrystės darbo sutartis, sudaryta su
teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo
mokymo
1. Pameistrystės darbo sutartis gali būti sudaroma siekiant įgyvendinti
teisės aktų reglamentuojamas:
1) mokymo sutartį dėl
formaliojo mokymo (pirminio ar tęstinio) tarp pameistrio ir mokymo paslaugų
teikėjo ar darbdavio, turinčių formaliojo profesinio mokymo licenciją;
2) mokymo sutartį dėl neformaliojo mokymo tarp pameistrio ir neformalųjį
mokymą turinčio teisę vykdyti darbdavio ar mokymo paslaugos teikėjo, sudariusio
sutartį su darbdaviu.
2. Mokymo sutartis yra
pridedama prie pameistrystės darbo sutarties ir yra neatsiejama jos dalis.
Pameistrystės darbo sutarties vykdymas darbdavio turi būti organizuojamas taip,
kad būtų pasiekti mokymo sutartyje nurodytos mokymo programos tikslai ir kitos
mokymo sutarties sąlygos.
3. Pameistrystės darbo sutartyje privalo būti nustatyta darbo laiko ir
kito mokymosi laiko trukmė. Bendras pameistrio darbo darbdaviui laikas ir kito
mokymosi laikas negali viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų per savaitę,
išskyrus pameistrį iki aštuoniolikos metų, kurio darbo laiko trukmę nustato
Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Mokymas gali
vykti tiek darbovietėje, tiek mokymo įstaigoje.
4. Už faktiškai dirbtą laiką pameistriui mokamas pameistrystės darbo
sutartyje numatytas darbo užmokestis, kuris negali būti mažesnis negu Lietuvos
Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga arba minimalusis
valandinis atlygis. Darbovietėje praleistas teorinėms žinioms įgyti ir mokyti
darbo vietoje skirtas laikas įskaitomas į faktiškai dirbto laiko trukmę tada,
jeigu jis viršija dvidešimt procentų faktiškai dirbto laiko.
5. Mokymosi įstaigoje praleistas laikas neįskaitomas į darbo laiką ir už
jį darbdavys neprivalo mokėti darbo užmokesčio. Šis laikas neturi sudaryti
daugiau negu trisdešimt procentų pameistrystės darbo sutarties galiojimo
trukmės.
6. Pameistrystės darbo sutartis pasibaigia pasibaigus mokymo sutarčiai dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo. Ji taip pat gali būti nutraukta prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus
darbdavį prieš penkias darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį
prieš penkias darbo dienas.
7. Darbdavys skiria atsakingą
(atsakingus) darbuotoją (darbuotojus) už pameistrio darbinės veiklos ir
praktinio mokymo organizavimą ir atsakingą darbuotoją už darbinės veiklos ir
praktinio mokymo koordinavimą (profesijos meistrą). Profesinio mokymo įstaigos
vadovas skiria profesijos mokytoją pameistrio praktiniam mokymui, vykdomam darbo
vietoje, vadovauti.
4 skirsnis. Neteko galios nuo 2017-07-01
Skirsnio naikinimas:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
PENKTASIS SKIRSNIS
PROJEKTINIO DARBO SUTARTIS
89 straipsnis. Projektinio darbo sutarties sąvoka ir
turinys
1. Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria
darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto
rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje
arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą
atlyginimą.
2. Sudarydamos projektinio darbo sutartį, projektinio darbo sutarties šalys
turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos
nustatymo sąlygas.
3. Sulygti dėl projektinio darbo
sutarties galima tokiais atvejais:
1) sudarant iki
dvejų metų trukmės projektinio darbo
sutartį su naujai priimamu asmeniu;
2) laikinai, iki penkerių metų, pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo
sutartį;
3) sudarant iki dvejų metų trukmės susitarimą dėl projektinio darbo
galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai. Susitarimui dėl projektinio darbo,
galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, šio skirsnio nuostatos taikomos mutatis mutandis.
90 straipsnis. Darbo laiko norma ir darbo laiko
režimas. Darbo sąlygos
1. Projektinio darbo sutartyje privalo būti nustatyta darbo laiko norma,
tai yra vidutinis darbo valandų per savaitę skaičius, kurį dirbs darbuotojas.
2. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, tačiau nepažeisdamas
minimaliojo poilsio laiko ir maksimaliojo darbo laiko ribojimų.
3. Darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai darbuotojui taikomi tiek,
kiek jie susiję su darbuotojo tiesioginiu sulygtos darbo funkcijos atlikimu ar
buvimu darbovietėje arba darbdavio perduotų jam medžiagų ar įrenginių (įrangos)
naudojimu. Jeigu atlikdamas darbo funkciją darbuotojas gali patekti į jo
sveikatai kenksmingas ar gyvybei pavojingas sąlygas, darbdavys privalo
darbuotoją apie tai laiku informuoti ir sudaryti sąlygas saugiai dirbti.
91 straipsnis. Apmokėjimas už darbą
1. Darbuotojui,
dirbančiam pagal projektinio darbo sutartį, turi būti mokamas ne mažesnis kaip
minimalusis valandinis atlygis pagal šio kodekso 90 straipsnio 1 dalyje
nustatytą darbo laiko normą. Projektinio darbo sutartyje papildomai gali būti
nustatytas laikinis darbo apmokėjimas arba darbo apmokėjimas už įvykdytą
rezultatą, arba taikomas mišrus būdas.
2. Premijavimo, darbo apmokėjimo už pasiektus
rezultatus sąlygos nustatomos projektinio darbo sutartyje.
3. Darbo
užmokestis darbuotojui turi būti mokamas reguliariai, bet ne
rečiau kaip kartą per mėnesį.
92 straipsnis. Projektinio darbo
sutarties pasibaigimas
1.
Projektinio darbo sutartis pasibaigia šio kodekso nustatytais pagrindais ir
tvarka.
2. Šio
kodekso nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties
terminą (šio kodekso 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo
pasekmes (šio kodekso 69 straipsnio 2–5 dalys), projektinio darbo sutartims
nėra taikomos.
ŠEŠTASIS SKIRSNIS
DARBO VIETOS DALIJIMOSI DARBO SUTARTIS
93 straipsnis. Darbo vietos dalijimosi darbo sutarties
sąvoka
1. Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos
dalijimosi, neviršydami
vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos.
2. Abiejų darbuotojų darbo sutartyse turi būti nurodyta tokios darbo
sutarties rūšis, kito darbuotojo tapatybė ir jo kontaktiniai duomenys,
darbuotojo darbo laiko norma (darbo valandų per savaitę skaičius). Laikoma, kad
abiejų darbuotojų darbo laiko norma vienoda, jeigu sutartyse nenustatyta kitaip.
3. Sulygti dėl darbo vietos dalijimosi darbo sutarties galima tiek sudarant
naują darbo sutartį, tiek laikinai pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo
sutartį. Darbdavys privalo apsvarstyti ir, esant organizacinei ir gamybinei
galimybei, tenkinti darbuotojo, auginančio vaiką (įvaikį) iki septynerių metų,
prašymą laikinai, iki vaikui (įvaikiui) sukaks septyneri metai, pakeisti
galiojančią kitos rūšies darbo sutartį darbo vietos dalijimosi darbo sutartimi.
Toks darbuotojas turi teisę grįžti dirbti
pagal prieš darbo vietos dalijimosi darbo sutartį jam galiojusią kitos rūšies
darbo sutartį, raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai
darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.
94 straipsnis. Darbo laiko režimas
1. Kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti savo darbo laiką, susitardamas
dėl to su kitu darbuotoju. Bet kuriuo atveju turi būti laikomasi maksimaliojo
darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
2. Darbdaviui reikalaujant, apie darbo laiko pasiskirstymą tarp darbuotojų
per dieną, savaitę ar ilgesnį laikotarpį darbdavį privaloma informuoti
sutartyse nustatytu laiku ir tvarka.
3. Darbo laiko
režimas gali būti keičiamas darbuotojų tarpusavio susitarimu ir, jeigu
nustatyta darbo vietos dalijimosi darbo sutartyje, informavus apie tai
darbdavį.
4. Darbuotojų susitarimai ir jų
vykdymas negali niekaip paveikti darbuotojų pareigos dirbti darbdaviui pagal
sulygtą su juo darbo režimą. Visais atvejais darbuotojai privalo taip vienas
kitą pakeisti darbe, kad nenukentėtų darbo funkcijos atlikimas.
5. Vieno darbuotojo laikinasis nedarbingumas, atostogos neturi įtakos kito
darbuotojo darbo laiko režimui, nebent darbo vietos dalijimosi darbo sutartyse
nustatyta kitaip. Darbdavys tokį darbuotoją laikinai gali pakeisti kitu darbuotoju,
su kuriuo pagal darbo vietos dalijimosi darbo sutartį dirbantis darbuotojas
turi kooperuotis darbo funkcijai atlikti.
95 straipsnis. Darbo vietos dalijimosi darbo sutarties
pasibaigimas
1. Pasibaigus darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai su vienu darbuotoju,
kito darbuotojo darbo vietos dalijimosi darbo sutartis lieka galioti vieną
mėnesį, iki darbo vietos dalijimosi darbo sutartis bus sudaryta su kitu
darbuotoju. Tokios sutarties nesudarius per minėtą laikotarpį, darbdavys turi
pasiūlyti darbuotojui dirbti visa apimtimi, o jam atsisakius, turi teisę
atleisti darbuotoją, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir išmokėdamas jam pusės
mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, išskyrus šio kodekso 93 straipsnio 3 dalyje nurodytą
darbuotoją, auginantį vaiką (įvaikį) iki septynerių metų, kuris lieka dirbti ne
viso darbo laiko sąlygomis.
2. Darbo sutarties šalys gali susitarti, kad darbo vietos dalijimosi darbo
sutarčiai pasibaigus jos sudaro ne viso darbo laiko darbo sutartį ar kitaip pakeičia
darbo sutartį.
SEPTINTASIS SKIRSNIS
DARBO KELIEMS DARBDAVIAMS SUTARTIS
96 straipsnis. Darbo keliems darbdaviams sutarties
sąvoka
1. Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali
būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti.
2. Kiekvienas darbdavys, atsižvelgdamas į jiems skirtą darbuotojo laiką,
turi teisę darbuotojo atžvilgiu įgyvendinti darbdavio teises ir privalo vykdyti
darbdavio pareigas, užtikrinti šio kodekso ir kitų darbo teisės normų taikymą.
3. Darbo keliems darbdaviams sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo
darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, jeigu darbuotojas
vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, tačiau nustatoma kiekvieno darbdavio
apmokama darbo laiko normos dalis.
97 straipsnis. Darbo laiko norma ir darbo laiko
režimas
1. Jeigu sutarta, kad
darbuotojo darbo laikas skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, kiekvienam
darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje,
arba ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas jam pranešamame darbo grafike.
2. Darbo laiko režimas ir darbo laiko grafikas turi būti sudaryti taip, kad
nebūtų pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko
reikalavimai.
98 straipsnis. Pirmasis darbdavys ir kiti darbdaviai
1. Darbo keliems darbdaviams sutartyje darbdavių susitarimu privaloma
nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias
su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo
ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu.
2. Kiti darbdaviai pirmajam darbdaviui privalo kompensuoti išlaidas pagal
jų sudarytą susitarimą, atsižvelgdami į darbo laiką, kurį jiems dirbo šis
darbuotojas. Šių išlaidų kompensavimas nelaikomas pirmojo darbdavio pajamomis,
o visų darbdavių išlaidos prilyginamos darbo sąnaudoms.
3. Visi darbdaviai solidariai atsako dėl savo įsipareigojimų darbuotojui ir
dėl prievolių, susijusių su darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio
draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, įvykdymo.
4. Darbuotojas turi teisę iš bet kurio darbdavio reikalauti įvykdyti
darbdavio pareigas pagal darbo sutartį.
5. Pirmasis darbdavys atstovauja visiems darbdaviams darbo ginčuose su darbuotoju.
99 straipsnis. Darbo keliems darbdaviams sutarties
pasibaigimas
1. Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo keliems darbdaviams sutartį šio
kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka. Pareiškimas nutraukti darbo keliems
darbdaviams sutartį yra pateikiamas pirmajam darbdaviui.
2. Bet kuris darbdavys turi teisę inicijuoti darbo keliems darbdaviams
sutarties nutraukimą šio kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka, pranešdamas
apie tai visoms darbo keliems darbdaviams sutarties šalims. Sprendimą nutraukti
darbo keliems darbdaviams sutartį ar siūlyti darbuotojui pakeisti darbo sutartį
priima visi darbdaviai kartu, o jiems santykiuose su darbuotoju atstovauja
pirmasis darbdavys. Atleidžiamam darbuotojui išmokamos sumos tarp darbdavių
padalijamos proporcingai kiekvieno darbdavio apmokamai darbo laiko normos
daliai.
3. Jeigu darbo keliems darbdaviams sutartis nėra pakeičiama, nutraukus
darbo keliems darbdaviams sutartį, darbuotojo darbo santykiai pasibaigia su
visais darbdaviais.
AŠTUNTASIS SKIRSNIS
SEZONINIO DARBO SUTARTIS
100 straipsnis. Sezoninio darbo sutartis
1. Sezoninio darbo sutartis sudaroma sezoniniams
darbams atlikti. Sezoniniais darbais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir
klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne
ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai vienas po kito einančių dvylikos mėnesių
laikotarpiu, ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą.
2. Sezoninių darbų sąrašą, sezoninio darbo
sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir
darbo apmokėjimo ypatumus, vadovaudamasi šiuo kodeksu, nustato Lietuvos
Respublikos Vyriausybė.
VII SKYRIUS
DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI
PIRMASIS SKIRSNIS
VADOVAUJANČIŲ DARBUOTOJŲ DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI
101 straipsnis. Juridinio asmens
vadovas, valdymo ir priežiūros organų nariai, kiti vadovaujantys darbuotojai
1. Su
juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau –
juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo
sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Tokia
sutartis gali būti sudaryta ir ne visam darbo laikui, ir tokiu atveju šio
kodekso 40 straipsnis taikomas mutatis
mutandis.
2. Su fiziniais asmenimis – juridinio asmens kolegialaus valdymo ar
priežiūros organų nariais – darbo sutartys nesudaromos. Ši taisyklė netaikoma,
jeigu su jais sudarytos darbo sutartys, pagal kurias jie už atlyginimą
įsipareigoja atlikti kitas darbo funkcijas, taip pat ir derindami jas su nario
pareigomis.
3. Su juridinio asmens padalinių
(filialų ir atstovybių) vadovais darbo sutartys sudaromos. Jiems šiame skyriuje
nurodyti darbo santykių ypatumai galioja mutatis
mutandis.
4. Su kitais šio straipsnio 1, 2
ir 3 dalyse nenurodytais juridinio asmens vadovaujančiais darbuotojais, tai yra
darbuotojais, kurie turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems
darbuotojams, sudaromos darbo sutartys ir šio skyriaus ypatumai jiems
netaikomi.
102 straipsnis. Darbo sutarties sudarymo su juridinio
asmens vadovu ypatumai
Darbo sutartį
su juridinio asmens vadovu juridinio asmens vardu pasirašo juridinio asmens
steigimo dokumentuose ar įstatymuose nurodytas kompetentingo juridinio asmens
valdymo organo įgaliotas asmuo.
103 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo ypatumai
1. Juridinio asmens vadovas savo darbo laiką tvarko pats, nepažeisdamas
darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio
laiko trukmės reikalavimų.
2. Už savo, kaip darbuotojo, juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio
asmens vadovas atsako pagal darbo teisės normas ir darbo sutarties sąlygas.
3. Už dėl civilinių teisių ir pareigų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo
juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal
civilinės teisės normas.
104 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimas
1. Be šiame kodekse ar kituose įstatymuose
nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, darbo sutartis su juridinio
asmens vadovu pasibaigia atšaukus juridinio asmens vadovą įstatymuose arba
steigimo dokumentuose nustatyta tvarka.
2. Jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu
truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas prieš darbo sutarties termino
pabaigą šio straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka, juridinio asmens vadovui
išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka,
išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai.
3. Šio kodekso nuostatos,
reglamentuojančios terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (šio
kodekso 69 straipsnio 2 ir 3 dalys), darbo sutarčiai su juridinio asmens vadovu
netaikomos.
105 straipsnis. Ginčai tarp juridinio asmens vadovo ir
juridinio asmens
1. Darbo ginčai tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjami darbo
ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
2. Ginčai dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį, taip pat dėl darbo
sutarties nutraukimo teisėtumo, taip pat dėl juridinio asmens vadovo civilinių
teisių ir pareigų nevykdymo (netinkamo vykdymo) nagrinėjami teisme.
106 straipsnis. Darbuotojo išrinkimas ar skyrimas
viešojo juridinio asmens vadovu
Viešojo juridinio asmens vadovu išrinktas ar
paskirtas juridinio asmens darbuotojas, pasibaigus jo, kaip juridinio asmens
vadovo, darbo santykiams, išskyrus atvejį, kai darbo sutartis nutraukta šio
kodekso 58 straipsnyje nustatytu pagrindu, turi teisę sugrįžti į buvusias darbo
pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į visus darbo sąlygų
pakeitimus, kurie buvo padaryti kitiems tokį patį ar panašų darbą dirbusiems
darbuotojams. Apie
valią sugrįžti į buvusias darbo pareigas jis privalo pranešti darbdaviui ne
vėliau kaip per tris darbo dienas po sutarties pasibaigimo.
ANTRASIS SKIRSNIS
KOMANDIRUOTŲ DARBUOTOJŲ DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI
107 straipsnis. Darbuotojo komandiruotės sąvoka
1. Darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra
nuolatinė darbo vieta, vietoje.
2. Darbuotojo komandiruotės metu darbuotojui paliekamas jo darbo
užmokestis. Jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų
(transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi
kompensuoti.
3. Jeigu darbuotojo komandiruotė
trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į
užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius
dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos
įgaliota institucija.
4. Į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą
ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių
dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną
po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko,
paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.
5. Komandiruotės metu darbuotojas
turi dirbti įprastu darbo laiko režimu, jeigu darbdavys nėra nustatęs kitokių
įpareigojimų.
6. Darbuotojui, kuris išvyksta į kitą
valstybę ilgesniam negu trisdešimt dienų laikotarpiui, prieš išvykstant į
komandiruotę turi būti įteikti šio kodekso 44 straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodyti
dokumentai, kuriuose papildomai nurodoma:
1) komandiruotės trukmė;
2) valiuta, kuria bus mokamas darbo
užmokestis komandiruotės metu;
3) išmokos pinigais ir natūra, skirtos už darbą
kitoje valstybėje, jeigu taikoma;
4) grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę
sąlygos, jeigu taikoma.
108 straipsnis. Užsienio darbdavio
darbuotojo komandiruotė į Lietuvos Respublikos teritoriją teikti paslaugų
1. Užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio darbuotojas,
išskyrus prekybinių laivų įgulų darbuotojus, gali būti komandiruojamas laikinai
dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje:
1) pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą
su Lietuvos Respublikoje veikiančiu užsakovu;
2) dirbti darbdavio
juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje;
3) dirbti kaip
laikinasis darbuotojas.
2. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę,
taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, turi būti taikomos šio kodekso
ir kitos Lietuvos Respublikos darbo teisės normos, nustatančios:
1) maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmę;
2) minimaliųjų kasmetinių mokamų atostogų trukmę;
3) minimalųjį darbo užmokestį,
įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą
poilsio ir švenčių dienomis;
4) laikinųjų darbuotojų darbo
sąlygas;
5) darbuotojų saugą ir sveikatą;
6) asmenų iki aštuoniolikos metų,
nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų saugą darbe;
7) draudimą diskriminuoti darbe;
8) nuostatas, nurodytas šio kodekso 107 straipsnio 6 dalyje.
3. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui mokami dienpinigiai ir
kitos išmokos, išskyrus išmokas, skirtas su komandiruote susijusioms faktinėms
kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, laikomi darbo užmokesčio
dalimi.
4. Jeigu į Lietuvos Respublikos
teritoriją komandiruotas valstybės, nepriklausančios Europos ekonominės erdvės
valstybėms, darbdavio darbuotojas, jis turi gauti leidimą Lietuvos Respublikos
įstatymų nustatyta tvarka.
5. Šio straipsnio 1
dalies 1 ir 2 punktuose nustatytais atvejais nuostatos, susijusios su
minimaliuoju darbo užmokesčiu, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį
darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis, netaikomos, jeigu
komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų.
6. Šio straipsnio 2 dalies 2 ir 3 punktų nuostatos, susijusios su
minimaliąja kasmetinių atostogų trukme, minimaliuoju darbo užmokesčiu ir
apmokėjimu už viršvalandinį darbą, netaikomos, jeigu gaminio pradinį surinkimą
ir (arba) pirmąjį įdiegimą atlieka gaminį tiekiančios įmonės kvalifikuoti
darbuotojai ir (arba) specialistai, kai tai nustatyta prekių tiekimo sutartyje
ir būtina norint naudotis patiektu gaminiu ir kai jų komandiruotės trukmė
neviršija aštuonių dienų. Ši išimtis netaikoma, kai komandiruotas darbuotojas
Lietuvos Respublikos teritorijoje dirba statybos darbus, nustatytus Lietuvos
Respublikos statybos įstatyme.
7. Šiam straipsniui taikyti komandiruotės trukmė skaičiuojama sudedant
visas komandiruotės ar komandiruočių kalendorines dienas per vienų metų
laikotarpį nuo pirmosios komandiruotės pradžios.
8. Rangovas, kai darbdavys yra subrangovas, atsako subsidiariai už šio
straipsnio 2 dalies 3 punkte nustatytų piniginių įpareigojimų, susijusių su
minimaliuoju darbo užmokesčiu, įvykdymą šio straipsnio 1 dalyje nurodytam darbuotojui,
kai jis dirba darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme.
9. Subsidiari rangovo, kai darbdavys yra subrangovas, atsakomybė kyla
iš teisių ir pareigų, nustatytų subrangos sutartyje.
109 straipsnis. Užsienio darbdavio darbuotojų darbo
sąlygų užtikrinimas
1. Užsienio valstybės
jurisdikcijai priklausantis darbdavys, komandiruojantis darbuotoją laikinai
dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip trisdešimt dienų
laikotarpiui arba dirbti statybos darbų, nustatytų Lietuvos Respublikos
statybos įstatyme, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro
nustatyta tvarka iš anksto informuoja komandiruojamo darbuotojo darbo funkcijos
atlikimo vietos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie šiam
darbuotojui taikomas šio kodekso 108 straipsnio 2 dalies 1–7 punktuose
nustatytas sąlygas.
2. Su komandiruotu darbuotoju
susijusius dokumentus darbdaviai privalo turėti darbo funkcijos atlikimo
vietoje visą komandiruotės laikotarpį ir nedelsdami pateikti kompetentingoms
institucijoms šių prašymu.
3. Valstybinė darbo inspekcija nemokamai ir nedelsdama teikia
informaciją ar kitaip bendradarbiauja su kitų Europos Sąjungos valstybių narių
kompetentingomis institucijomis dėl šiame kodekse nurodytų sąlygų taikymo
komandiruotiems darbuotojams, taip pat dėl komandiruotų darbuotojų garantijų
pažeidimų. Valstybinė darbo inspekcija užtikrina, kad informacija apie Lietuvos
Respublikos teisės norminių aktų, įskaitant praplėstas kolektyvines šakos ir
teritorines sutartis, nuostatas dėl komandiruotam darbuotojui taikomų sąlygų
būtų prieinama Europos Sąjungos valstybių narių darbdaviams nemokamai,
aiškiai, skaidriai, išsamiai, nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis
prieigos prie interneto formatu ir standartais užtikrinant neįgaliųjų asmenų
prieigą.
4. Į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas darbuotojas savo pažeistas
teises gali ginti darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarka.
TREČIASIS SKIRSNIS
DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI MAŽOSE ĮMONĖSE
110 straipsnis. Darbo santykių ypatumai
darbdaviams, įdarbinantiems mažiau kaip dešimt darbuotojų
Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt
darbuotojų, netaikomos šio kodekso nuostatos dėl:
1) pareigos teikti informaciją darbuotojų patikėtiniui apie nuotolinio
darbo (šio kodekso 52 straipsnis), terminuotų darbo sutarčių (šio kodekso 71
straipsnio 3 dalis), laikinojo darbo (šio kodekso 79 straipsnio 4 dalis) būklę
įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;
2) pareigos darbuotojo prašymu pakeisti darbo laiką ne viso darbo laiko
atveju (šio kodekso 40 straipsnio 3 ir 4 dalys);
3) pareigos patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir
sudaryti atrankos komisiją atleidžiant darbuotojus darbdavio iniciatyva nesant
jų kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 3 dalis);
4) pareigos
pranešti apie darbo pamainų grafikus ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas.
Tokie darbdaviai apie darbo pamainų grafikus privalo pranešti ne vėliau kaip
prieš tris darbo dienas, nebent su darbuotoju susitariama dėl kitokių pranešimo
terminų (šio kodekso 115 straipsnio 2 dalis);
5) kasmetinių
atostogų suteikimo eilės nustatymo taisyklių (šio kodekso 128 straipsnio
4 dalis). Kasmetinės atostogos suteikiamos šalių susitarimu;
6) mokymosi atostogų apmokėjimo darbdavio lėšomis (šio kodekso 135 straipsnio
3 dalis). Mokymosi atostogų apmokėjimą šalys nustato susitarimu;
7) darbuotojų teisės pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų.
Tokie darbdaviai gali nesuteikti darbuotojui kasmetinių atostogų, jeigu darbo
santykiai su darbuotoju trunka trumpiau negu vienus metus, tačiau turi išmokėti
kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas (šio kodekso 127 straipsnis).
VIII SKYRIUS
DARBO IR POILSIO LAIKAS
PIRMASIS SKIRSNIS
DARBO LAIKAS
111 straipsnis. Darbo laiko sąvoka
1. Darbo laikas – bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje
ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį.
2. Į darbo laiką bet kuriuo atveju įtraukiami šie laikotarpiai:
1) pasirengimas darbui darbo vietoje;
2) fiziologinės pertraukos ir specialios pertraukos;
3) kelionės iš darbovietės į
darbdavio nurodytą darbo funkcijos laikino atlikimo vietą laikas;
4) budėjimo laikas šio kodekso
nustatyta tvarka;
5) kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikas;
6) privalomų
darbuotojų sveikatos patikrinimų laikas;
7) prastovos
laikas;
8) nušalinimo nuo
darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo laikytis nustatytos
darbovietėje tvarkos;
9) kiti darbo
teisės normų nustatyti laikotarpiai.
112 straipsnis. Darbo laiko norma
1. Darbo laiko norma, tai yra
laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi
dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant
papildomo darbo ir viršvalandžių), turi būti nustatyta darbo sutartyje.
2. Darbo laiko norma nurodoma darbo valandomis per
savaitę, darbo valandomis per dieną ar kitą apskaitinį laikotarpį,
nepažeidžiant šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo
darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų.
3. Darbuotojo darbo laiko norma
yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui
nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo
laiko.
4. Lietuvos
Respublikos Vyriausybė nustato sutrumpintas darbo laiko normas ir apmokėjimo
tvarką asmenims, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine
įtampa, ir šių darbų, profesijų ir pareigybių sąrašą, ir sutrumpintas darbo
laiko normas darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus
riziką nustatyta, kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų
saugos ir sveikatos teisės aktų leistinus dydžius (kiekius) ir techninėmis ar
kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai
nekenksmingų dydžių neįmanoma.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
5. Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda,
išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
113 straipsnis. Darbo laiko režimas
1. Darbo laiko režimas – darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną
(pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti
trijų paeiliui einančių mėnesių.
2. Jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbo
laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems
darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys, nustatydamas vieną iš šių darbo
laiko režimo rūšių:
1) nekintančią darbo dienos
(pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių;
2) suminę darbo laiko apskaitą, kai
viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį
laikotarpį;
3) lankstų darbo grafiką, kai
darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos
(pamainos) valandomis, o
kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų;
4) suskaidytos
darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka
pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali
pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė;
5) individualų darbo laiko režimą.
3. Jeigu nenustatyta kitaip, laikoma, kad darbo laiko norma įvykdoma per
apskaitinį vienos savaitės laikotarpį, kai dirbama penkias dienas per savaitę,
o kiekvienos savaitės darbo dienomis valandų skaičius yra vienodas.
4. Darbuotojų darbo laiko režimą
valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Lietuvos
Respublikos Vyriausybė, vadovaudamasi šio skyriaus nuostatomis.
114 straipsnis. Maksimaliojo darbo laiko reikalavimai
Jeigu šio kodekso normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali
pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:
1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant
darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų
laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos;
Straipsnio punkto pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl
papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika
valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių
dienų laikotarpį;
3) turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų
dirbantiems naktį darbuotojams (šio kodekso 117 straipsnis), nėščioms, neseniai
pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms ir asmenims iki
aštuoniolikos metų, kaip nustatyta Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir
sveikatos įstatyme;
4) negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui
einančias dienas;
5) neteko galios.
Straipsnio punkto pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
115 straipsnis. Darbo laiko režimas taikant suminę
darbo laiko apskaitą
1. Suminė darbo
laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo
procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios
profesinės sąjungos nuomonę. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko
apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis
nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbo
(pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas
iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios
nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš dvi darbuotojo darbo
dienas. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, darbo (pamainų)
grafikų derinimo tvarką suderinusi su darbo taryba, o kai jos nėra, – su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine
sąjunga, arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Darbo
(pamainų) grafikai turi būti sudaromi taip, kad nepažeistų maksimaliojo
penkiasdešimt dviejų valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį laiko,
netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir
budėjimui. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų darbuotojų
keitimąsi pamainomis. Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų
pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys
vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Darbdavys privalo sudaryti
darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo
darbo laiką per apskaitinį laikotarpį. Draudžiama skirti darbuotoją
dirbti dvi pamainas iš eilės.
5. Jeigu apskaitinio laikotarpio
pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros
viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko
normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio.
6. Jeigu apskaitinio laikotarpio
pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, negu bendra viso
apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiko normą jam
apmokama kaip už viršvalandinį darbą arba darbuotojo prašymu viršytas
darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1,5, gali būti pridedamas prie
kasmetinių atostogų laiko.
7. Dirbant pagal suminę darbo
laiko apskaitą, darbo užmokestis mokamas už faktiškai išdirbtą laiką, išskyrus
šio straipsnio 5 ir 6 dalyse nustatytus atvejus. Darbdavys turi teisę per
kiekvieną apskaitinio laikotarpio mėnesį mokėti pastovų darbo užmokestį,
nepaisydamas faktiškai išdirbtos darbo laiko normos, o galutinį atsiskaitymą už
darbą per apskaitinį laikotarpį pagal faktinius duomenis atlikti apmokėdamas už
darbą paskutinį apskaitinio laikotarpio mėnesį.
116 straipsnis. Darbo laiko režimas dirbant pagal
lankstų darbo grafiką
1. Nustačius lankstų darbo grafiką (visoms ar tik kelioms darbo savaitės
dienoms), darbo dienos (pamainos) pradžią ir (arba) pabaigą nustato pats
darbuotojas, laikydamasis šio straipsnio 2 dalyje nurodytų taisyklių.
2. Darbdavys nustato fiksuotas darbo dienos (pamainos) valandas, kuriomis
darbuotojas privalo dirbti darbovietėje. Keisti šį darbo laiką galima įspėjus
darbuotoją ne vėliau kaip prieš dvi darbuotojo darbo dienas. Nefiksuotos darbo
dienos (pamainos) valandos dirbamos darbuotojo pasirinkimu prieš ir (arba) po
fiksuotų darbo dienos (pamainos) valandų.
3. Su darbdavio sutikimu neišdirbtos nefiksuotos darbo dienos (pamainos)
valandos gali būti perkeltos į kitą darbo dieną, nepažeidžiant maksimaliojo
darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
117 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai dirbant
nakties laiku
1. Nakties laikas – kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki
šeštos valandos.
2. Dirbančiu naktį laikomas toks darbuotojas, kuris:
1) ne mažiau kaip tris valandas per darbo dieną (pamainą) dirba nakties
laiku arba
2) ne mažiau kaip
ketvirtį viso savo darbo laiko per metus dirba nakties laiku.
3. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti
aštuonių valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį trijų mėnesių laikotarpį, jeigu
aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėse sutartyse nesusitarta kitaip.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Dirbančių naktį darbuotojų, išskyrus darbuotojus, nurodytus šio kodekso
118 straipsnyje, kurių darbas susijęs su ypatingais pavojais arba kurio
fizinis ar protinis darbo krūvis yra didelis (šio kodekso 112 straipsnio 4
dalis), bet kuriuo dvidešimt keturių valandų trukmės laikotarpiu, kai jis dirba
naktį, darbo laikas per dieną (pamainą) negali viršyti aštuonių darbo valandų.
118 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai budint
1. Kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas (aktyvusis
budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė negali viršyti dvidešimt keturių
valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų
trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį.
2. Kai darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs
prireikus atlikti savo funkcijas (pasyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos)
trukmė gali būti iki dvidešimt keturių valandų, tačiau negali viršyti
darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų dviejų mėnesių apskaitinį
laikotarpį. Tokiu atveju
darbuotojui privalo būti suteikiama galimybė pailsėti ir pavalgyti darbo
vietoje.
3. Tiek aktyviai, tiek pasyviai
budint darbuotojui turi būti sudarytos sąlygos pavalgyti ir pailsėti. Šių
darbuotojų darbo laiko režimui ir apskaitai taikomos suminės darbo laiko
apskaitos taisyklės.
4. Darbuotojo
buvimas ne darbovietėje, bet esant pasirengusiam atlikti tam tikrus veiksmus ar
atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis
budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų
laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą vienos savaitės per keturias savaites
laikotarpį. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo
sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip dvidešimt procentų dydžio
vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne
darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai
dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį šešiasdešimt valandų per savaitę. Asmuo negali būti skiriamas pasyviam
budėjimui namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo ne mažiau kaip
vienuolika valandų iš eilės.
5. Pasyviam budėjimui ir pasyviam
budėjimui namuose negalima skirti asmenų iki aštuoniolikos metų. Nėščios,
neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos, darbuotojai,
auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos
metų, neįgalųjį slaugantys
asmenys, neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo
tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, pasyviai budėti
ir pasyviai budėti namuose gali būti skiriami tik su jų sutikimu.
119 straipsnis. Viršvalandžiai
1. Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas
darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio
laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę.
2. Darbdavys
viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu,
išskyrus tokius išimtinius atvejus, kai:
1)
dirbami visuomenei būtini nenumatyti
darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms
nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes;
2)
būtina užbaigti darbą ar pašalinti
gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų
medžiagos, produktai ar įrenginiai;
3)
tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.
3. Per septynių paeiliui einančių
kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias
valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos
valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti
pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant
per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas
šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl
ilgesnės viršvalandžių
trukmės.
4. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir
minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
120 straipsnis. Darbo laiko apskaita
1. Darbdavys
privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų,
dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo
dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko
apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus:
1) viršvalandžius;
2) darbo laiką švenčių dieną;
3) darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis
nenustatytas pagal grafiką;
4) darbo laiką naktį;
5) darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo
darbo.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
3. Darbo laiko apskaita tvarkoma
darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali
būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu.
4. Jeigu darbuotojas savo
nuožiūra tvarko visą savo darbo laiką ar jo dalį ar privalo pats tvarkyti savo
dirbto darbo laiko apskaitą, darbdavys gali nustatyti tokio darbo laiko
apskaitos taisykles.
5. Darbuotojas turi
teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai
gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.
121 straipsnis. Darbo laiko režimo ypatumai ekonominės
veiklos srityse
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės
globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos
srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko
reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo
šio kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumus šiose veiklos srityse
nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar kolektyvinės sutartys.
ANTRASIS SKIRSNIS
POILSIO LAIKAS
122 straipsnis. Minimaliojo poilsio laiko reikalavimai
1.
Poilsio laikas – laisvas nuo darbo laikas.
2. Jeigu šio kodekso normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali
pažeisti šių minimaliojo poilsio laiko reikalavimų:
1) per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės
pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko
sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis,
taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;
2) ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta
pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali
būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ne ilgesnė kaip dvi valandos, nebent
šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką
darbuotojas gali palikti darbovietę;
3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė
negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui
einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt
penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra
daugiau kaip dvylika valandų, bet ne daugiau kaip dvidešimt keturios valandos,
nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis
negu dvidešimt keturios valandos;
4) jeigu budėjimas
trunka dvidešimt keturias valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip
dvidešimt keturias valandas.
3. Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo
teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių
metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi
būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.
4. Specialių pertraukų, numatytų šio straipsnio 2 dalies 1 punkte, trukmę
per darbo dieną (pamainą) ir jų nustatymo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos
Vyriausybė.
123 straipsnis. Švenčių dienos
1. Paprastai nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) sausio 1-ąją – Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją – Lietuvos
valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją – Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį – krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją
tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją – Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį – Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją – Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją – Žolinę
(Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją – Visų
Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-ąją – Kūčių
dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją
– Kalėdų dienomis.
2. Švenčių dieną dirbama tik su
darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko
apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.
124 straipsnis. Poilsio dienos
1. Poilsio diena – diena, kurią
nedirbama pagal darbo laiko režimą. Bendra poilsio diena yra sekmadienis.
2. Skirti dirbti poilsio dieną
galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę
darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.
125 straipsnis. Atostogų rūšys
1. Atostogos gali būti:
1) kasmetinės;
2) tikslinės;
3) pailgintos, papildomos.
2. Per atostogų laikotarpį darbuotojui paliekama darbo vieta (pareigos).
3. Jeigu pagal darbo teisės
normas ar darbo sutartį darbuotojui paliekamas darbo užmokestis, jis mokamas
darbo užmokesčio mokėjimo terminais ir tvarka, išskyrus atostoginius,
darbuotojui mokamus už kasmetines atostogas.
126 straipsnis. Kasmetinių atostogų sąvoka ir trukmė
1. Kasmetinės atostogos – laisvas nuo darbo laikas, suteikiamas darbuotojui
pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, mokant jam atostoginius.
2. Darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip dvidešimt darbo dienų (jeigu
dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip dvidešimt keturių
darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę) kasmetinės
atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas,
darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip keturių savaičių trukmės
atostogos.
3. Atostogos skaičiuojamos darbo dienomis. Švenčių dienos į atostogų trukmę
neįskaičiuojamos.
4. Darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti
ilgesnės trukmės atostogas.
127 straipsnis. Teisė į kasmetines atostogas
Pakeistas straipsnio pavadinimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
1. Neteko galios.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę
kompensaciją už jas šio kodekso nustatytu atveju) atsiranda, kai darbuotojas
įgauna teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas.
3. Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo
darbuotojo darbo pagal darbo sutartį pradžios.
4. Į darbo metams, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tenkančių
darbo dienų skaičių įskaitoma:
1) faktiškai dirbtos darbo dienos ir darbo laikas, nurodytas šio kodekso
111 straipsnio 2 dalyje;
2) darbo dienos komandiruotėje;
3) darbo dienos, kuriomis nedirbta
dėl darbuotojo laikinojo nedarbingumo, sergančių šeimos narių slaugymo,
kasmetinių, pailgintų, papildomų atostogų, nėštumo ir gimdymo atostogų,
tėvystės atostogų, mokymosi atostogų;
Straipsnio punkto pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4) iki dešimt darbo dienų trukmės per metus suteiktos nemokamos atostogos
darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu, taip pat kitos šio kodekso 137
straipsnio 1 dalyje nurodyto termino suteiktos nemokamos atostogos;
5) kūrybinės atostogos, jeigu dėl to susitariama šalių susitarimu ar tai
numatyta darbo teisės normose;
6) teisėto streiko laikas;
7) priverstinės pravaikštos laikas;
8) laikas visuomeninėms valstybinėms, piliečio ar kitoms pareigoms vykdyti;
9) papildomas poilsio laikas tėvams, auginantiems vaikus;
10) darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių asmenų pareigų vykdymo laikas ir
laikas jų mokymui ir švietimui (šio kodekso 168 straipsnio 1 ir 2 dalys);
11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai.
5. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti
piniginę kompensaciją už jas šio kodekso nustatytu atveju) prarandama praėjus trejiems
metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės
kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai
negalėjo jomis pasinaudoti.
6. Kasmetines atostogas pakeisti
pinigine kompensacija draudžiama, išskyrus darbo santykių pasibaigimą, kai
darbuotojui sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines
atostogas ar jų dalį, su šio straipsnio 5 dalyje nustatytais apribojimais.
128 straipsnis. Kasmetinių atostogų suteikimas
1. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus.
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo
dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo
dienas per savaitę), o jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba
skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės.
2. Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai
suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus.
Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu
kasmetinės atostogos suteikiamos:
1) nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) tėvams jų vaiko motinos
nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
3) darbovietėje taikomų vasaros
atostogų metu;
4) mokyklų pedagogams pirmaisiais
darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos mokinių ir studentų vasaros
atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokykloje;
5) kitais darbo teisės normų
nustatytais atvejais.
3. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos
bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę
darbovietėje. Tokia eilė sudaroma kolektyvinėje sutartyje ar darbdavio ir darbo
tarybos susitarime, ar kitose darbo teisės normose numatyta tvarka nuo birželio
1 dienos iki kitų metų gegužės 31 dienos, jeigu juose nenustatoma kitaip.
4. Kasmetinių atostogų suteikimo eilė
darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto
tvarka):
1) nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys
bent vieną vaiką iki trejų metų;
2) darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki
keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
4) darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais
metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
5) darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių
atostogų už praėjusius darbo metus.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
5. Darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines
atostogas:
1) nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės
atostogas arba po jų;
3) darbuotojams, kurie mokosi nenutraukdami darbo, derindami kasmetines
atostogas prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio (bakalauro, magistro)
darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko;
4) darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir
neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių
paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos
rekomendacijai.
6. Kasmetinės atostogos įforminamos darbdavio nustatyta tvarka.
129 straipsnis. Kasmetinių atostogų perkėlimas ir
pratęsimas
1. Jeigu darbuotojas negali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis pagal jų
tikslinę paskirtį, nes yra laikinai nedarbingas ar naudojasi teise į tikslines
atostogas, nurodytas šio kodekso 132, 133 ir 134 straipsniuose, ar jam
suteikiamos šio kodekso 137 straipsnio 1 dalyje nustatytos nemokamos atostogas,
jau suteiktos kasmetinės atostogos tam laikotarpiui perkeliamos.
2. Jeigu šio straipsnio 1 dalyje
nustatytos aplinkybės atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, kasmetinių
atostogų pradžia nukeliama, tačiau ne ilgiau kaip iki suteiktų kasmetinių
atostogų pabaigos. Jeigu šios aplinkybės atsirado naudojantis kasmetinėmis
atostogomis, darbuotojo nepanaudotos kasmetinės atostogos jam suteikiamos kitu
šalių susitartu laiku, tačiau tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu
pratęstų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkelta ir pridėta prie kitų
darbo metų kasmetinių atostogų.
130 straipsnis. Atostoginiai
1. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo
užmokestis (atostoginiai).
2. Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę
darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Atostoginiai už atostogų dalį,
viršijančią dvidešimt darbo dienų (jeigu dirbama penkias darbo dienas per
savaitę) ar dvidešimt keturių darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas
per savaitę), ar keturių savaičių (jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra
mažesnis arba skirtingas) trukmę, darbuotojui mokami atostogų metu darbo
užmokesčio mokėjimo tvarka ir terminais.
3.
Darbuotojo atskiru prašymu, suteikus kasmetines atostogas, atostoginiai mokami
įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka.
4. Jeigu
darbdavys uždelsė atsiskaityti už kasmetines atostogas, laikotarpis, kurį buvo
uždelsta atsiskaityti, pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų, jeigu
darbuotojas pateikė prašymą per pirmas tris darbo dienas po kasmetinių
atostogų.
131 straipsnis. Tikslinės atostogos
1. Tikslinės atostogos yra:
1) nėštumo ir gimdymo;
2) tėvystės;
3) vaikui prižiūrėti;
4) mokymosi;
5) kūrybinės;
6) nemokamos.
2. Darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą
pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios
darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis
sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų
turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
132 straipsnis. Nėštumo ir gimdymo atostogos
1. Darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos – septyniasdešimt kalendorinių dienų
iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto
gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – septyniasdešimt kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos
bendrai ir suteikiamos darbuotojai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo
panaudotų dienų skaičiaus. Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo
atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš
karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.
2. Darbuotojams, paskirtiems naujagimių globėjais, suteikiamos atostogos už
laiką nuo globos nustatymo dienos, iki kūdikiui sukanka septyniasdešimt dienų.
3. Už šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytų atostogų laiką mokama Lietuvos
Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta išmoka.
133 straipsnis. Tėvystės atostogos
1. Darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos trisdešimt
kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės tėvystės atostogos. Šios atostogos
suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka trys
mėnesiai (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – nuo
vaiko gimimo, iki vaikui sukanka šeši mėnesiai).
2. Už šio straipsnio 1 dalyje nustatytų atostogų laiką mokama Lietuvos
Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta išmoka.
134 straipsnis. Atostogos vaikui prižiūrėti
1. Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei,
seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat
darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti,
iki vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba
dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti
pakaitomis.
2. Per vieną mėnesį nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (skubaus
vykdymo atveju – per vieną mėnesį nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos
pagal šeimos pasirinkimą įmotei ar įtėviui, išskyrus atvejus, kai įvaikintas
sutuoktinio vaikas arba kai įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau
buvo suteiktos atostogos pagal šio straipsnio 1 dalį, suteikiamos trijų mėnesių
atostogos vaikui prižiūrėti. Jeigu darbuotojas tuo pačiu metu tam pačiam vaikui
prižiūrėti turi teisę tiek į atostogas pagal šio straipsnio 1 dalį, tiek
pagal šią dalį, darbuotojui suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu.
Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
3. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis pagal šio straipsnio 1
dalį ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti
darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Darbuotojas,
ketinantis pasinaudoti atostogomis pagal šio straipsnio 2 dalį ar grįžti į
darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip
prieš tris darbo dienas. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis
įspėjimo terminas.
135 straipsnis. Mokymosi atostogos
1. Darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas, pagal
šias programas vykdančių švietimo tiekėjų pažymas suteikiamos mokymosi
atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti – po tris kalendorines dienas
kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir
laikyti – po dvi kalendorines dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultuotis – tiek dienų, kiek
nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro)
darbui ar daktaro disertacijai ar meno projektui baigti ir ginti –
trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems)
egzaminams pasirengti ir laikyti – po šešias kalendorines dienas kiekvienam
egzaminui.
2. Darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo
programose, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos
dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose. Tokios atostogos
suteikiamos informavus darbdavį ne anksčiau kaip prieš dvidešimt darbo dienų.
3. Darbuotojams,
kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu penkerius metus, už
mokymosi atostogas, nurodytas šio straipsnio 1 ir 2 dalyse, jeigu dalyvavimas
neformaliojo suaugusiųjų švietimo programoje yra susijęs su darbuotojo
kvalifikacijos kėlimu, trunkančias iki dešimt darbo dienų per vienus darbo
metus, paliekama ne mažiau kaip pusė darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
136 straipsnis. Kūrybinės atostogos
1. Šio kodekso, darbo teisės normų nustatytais
atvejais ar darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbuotojui gali būti
suteikiamos kūrybinės iki dvylikos mėnesių trukmės atostogos meno kūriniui,
mokslo darbui sukurti.
2. Darbo užmokesčio mokėjimo ir kūrybinių atostogų
trukmės įskaitymo į darbo metus kasmetinėms atostogoms gauti klausimus nustato
darbo teisės normos ir šalių susitarimai.
137 straipsnis. Nemokamos atostogos ir nemokamas
laisvas laikas
1. Darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti ne trumpesnės,
negu prašo darbuotojas, trukmės nemokamas atostogas, jeigu jį pateikia:
1) darbuotojas, auginantis vaiką iki keturiolikos metų, – iki keturiolikos
kalendorinių dienų;
2) neįgalus darbuotojas, taip pat
darbuotojas, auginantis neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ar slaugantis neįgalų
asmenį, kuriam nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas, – iki trisdešimties
kalendorinių dienų;
3) vaiko motinos nėštumo ir
gimdymo atostogų metu ir vaiko priežiūros atostogų metu tėvas jo pageidavimu
(motina – tėvo atostogų vaikui prižiūrėti metu); šių atostogų bendra trukmė
negali viršyti trijų mėnesių;
4) darbuotojas, slaugantis sergantį šeimos narį, – tokiam laikui, kurį
rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga;
5) darbuotojas santuokai
sudaryti, – iki trijų kalendorinių dienų;
6) darbuotojas dalyvauti mirusio
šeimos nario laidotuvėse, – iki penkių kalendorinių dienų;
7) darbuotojas kolektyvinėje
sutartyje nustatytais atvejais ir tvarka, – joje nustatytos trukmės.
2. Ilgiau negu vieną darbo dieną (pamainą) trunkančios nemokamos atostogos
gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu.
3. Darbo dienos (pamainos) metu
darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas
darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Darbo sutarties šalys gali
susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant
maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
4. Įstatymų nustatyta tvarka darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos dirbti
išsaugant jam darbo vietą, jeigu tai būtina visuomeninėms valstybinėms,
piliečio ar kitoms pareigoms vykdyti.
138 straipsnis. Pailgintos atostogos, papildomos
atostogos ir kitos lengvatos
1. Darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems
vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir
neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės
atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo
dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę).
Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas,
darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.
Darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa
ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, suteikiamos
iki keturiasdešimt vienos darbo dienos (jeigu dirbama penkias dienas per
savaitę) arba iki penkiasdešimt darbo dienų (jeigu dirbama šešias dienas per
savaitę), arba iki aštuonių savaičių (jeigu darbo dienų per savaitę skaičius
yra mažesnis arba skirtingas) pailgintos atostogos. Lietuvos Respublikos
Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų
sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų
kategorijai.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
2. Darbuotojams už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje
darbovietėje, už darbą sąlygomis, jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų
ir tokių nukrypimų negalima pašalinti, ir už ypatingą darbų pobūdį suteikiamos
papildomos atostogos. Papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką
nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
3. Darbuotojams,
auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos
metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas
darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau
vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo
laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo
užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos
pamainomis, prašymu šis
papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
4. Teisės į šio straipsnio 3 dalyje nustatytas
papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki
keturiolikos metų, kuris mokosi pagal
priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos
laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui
jo vidutinį darbo užmokestį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
5. Darbo teisės normose ar darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės
trukmės ir kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti kasmetinių atostogų
laiką, nustatyti didesni mokėjimai už kasmetines ir tikslines atostogas, negu
garantuoja šis kodeksas.
IX SKYRIUS
DARBO UŽMOKESTIS
139 straipsnis. Darbo užmokesčio sąvoka
1. Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo
sutartį.
2. Darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė
alga);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama
pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal
darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai
atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos
rezultatus.
3. Darbo užmokestis privalo būti mokamas pinigais. Darbdavio ar kitų asmenų
perduoti daiktai ar suteiktos paslaugos negali būti laikomi darbo užmokesčiu,
išskyrus šio kodekso 140 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus.
4. Tais atvejais, kai darbuotojui pagal šį kodeksą ar kitas darbo teisės
normas ar darbo sutartį turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (arba jo
dalis), priklausantis (priklausanti) nuo anksčiau gauto darbo užmokesčio,
tokiam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikomos šio straipsnio 2 dalies 1–5
punktuose numatytos darbo užmokesčio dalys Lietuvos Respublikos Vyriausybės
nustatyta tvarka.
140 straipsnis. Darbo užmokesčio nustatymas
1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per
mėnesį, išskyrus atvejus, kai šį darbo užmokestį nustato darbo teisės normos.
Tokiu atveju sutartyje turi būti pateikta nuoroda į tai nustatančias darbo
teisės normas.
2. Darbo užmokesčio dydis negali būti mažesnis, negu nustato darbo
santykiams taikomi įstatymai, kolektyvinės sutartys, kitos darbo teisės normos
ar darbovietėje patvirtinta darbo apmokėjimo sistema.
3. Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios
kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra
dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys
ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš
tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos
informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka.
Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir
kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai
(minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo
pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
4. Iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo
biudžetų ir kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įmonių, įstaigų ir
organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos
teisės aktų nustatyta tvarka.
5. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų
išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir
moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis.
Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius
kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali
būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas
reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir
ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas
palyginamasis darbas.
6. Įgyvendinant darbuotojų lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais
pagrindais principus, darbuotojo darbo užmokestis be diskriminavimo reiškia
nediskriminacinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius pinigais arba
natūra, kuriuos darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už
savo darbą.
141 straipsnis. Minimalusis darbo užmokestis
1. Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis, negu šio
straipsnio nustatyta tvarka nustatytas minimalusis darbo užmokestis.
2. Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar
minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą
darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio
darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami
jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.
3. Minimalųjį valandinį atlygį ir
minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė, gavusi
Lietuvos Respublikos trišalės tarybos
rekomendaciją ir atsižvelgdama į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei
tendencijas. Lietuvos Respublikos trišalė taryba savo išvadą Lietuvos Respublikos Vyriausybei pateikia
kiekvienais metais iki birželio 15 dienos arba iki kitos Lietuvos Respublikos
Vyriausybės prašomos datos.
4. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni, negu šio straipsnio
3 dalyje nustatyti minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės
algos dydžiai.
142 straipsnis. Darbuotojų premijavimas
1. Galimi darbuotojo premijavimo tikslai:
1) darbo sutarties, darbo apmokėjimo sistemos ar kitų darbo teisės normų
nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka atlyginti už darbuotojo darbą pagal
darbo sutartį;
2) darbdavio iniciatyva paskatinti jį už gerai atliktą darbą, veiklą ar
veiklos rezultatus.
2. Premija, numatyta šio straipsnio 1 dalies 2
punkte, gali būti neskiriama, jeigu darbuotojas per paskutinius šešis mėnesius
padaro pareigų, nustatytų darbo teisės normose ar darbo sutartyje, pažeidimą.
3. Jeigu premijuoti numatyta pagal šio straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbo
santykių pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti premiją,
kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama
premija, jeigu šalys nenustato kitokio laikotarpio.
143 straipsnis. Darbo normos
1. Jeigu darbuotojui (tiek individualiai, tiek darbuotojų grupei) nustatoma
darbo funkcijos apimtis (darbo normos), darbdavys turi užtikrinti tokias darbo
sąlygas, kad darbuotojas (tiek individualiai, tiek darbuotojų grupė) galėtų
įvykdyti darbo normas.
2. Darbuotojo motyvuotą prašymą dėl netinkamai nustatytos darbo normos
nagrinėja darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantys organai. Darbdavys turi
įrodyti, kad darbo norma nustatyta pagal profesinę riziką, darbo laiko sąnaudas
ir darbo funkcijos atlikimo aplinkybes.
3. Kai darbuotojas ne dėl savo
kaltės neįvykdo darbo normų, jam mokama už faktiškai atliktą darbą. Šiuo atveju
mėnesinis darbo užmokestis negali būti mažesnis kaip du trečdaliai jo vidutinio
darbo užmokesčio ir turi būti ne mažesnis už minimalųjį darbo užmokestį.
4. Neįvykdžius darbo normų dėl
darbuotojo kaltės, mokama už faktiškai atliktą darbą.
144 straipsnis. Mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių
dienomis, viršvalandinį darbą ir kompensacijos darbuotojams, kurių darbas yra
kilnojamojo pobūdžio arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu
Pakeistas straipsnio pavadinimas:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
1. Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką,
mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
2. Už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo
darbo užmokestis.
3. Už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo
užmokesčio dydžio užmokestis.
4. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo
darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo
(pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip
dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną –
ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
5. Darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar
viršvalandinio darbo laikas, padauginti iš šio straipsnio 1–4 dalyse nustatyto
atitinkamo dydžio, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko.
6. Juridinio asmens vienasmenio valdymo
organo darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio
darbo apskaita yra tvarkoma, tačiau už tą darbą nėra mokama, nebent šalys darbo
sutartyje susitaria kitaip. Juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų (šio
kodekso 101 straipsnio 3 ir 4 dalys) darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo
naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma ir už jį mokama kaip už
darbą įprastiniu darbo laiko režimu, nebent šalys darbo sutartyje susitaria
kitaip. Tokių juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų skaičius įmonėje,
įstaigoje ar organizacijoje negali sudaryti daugiau negu dvidešimt procentų
darbdavio darbuotojų vidutinio skaičiaus. Tokių darbuotojų sąrašą nustato darbo
teisės normos.
7. Už darbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo
sąlygų, taip pat kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, mokamas padidintas, palyginti
su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas šio kodekso 139
straipsnio 4 dalyje. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir
darbo sutartyse.
8. Darbuotojams, kurių darbas yra
kilnojamojo pobūdžio arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, kompensuojamos su
tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo
laiką. Šių kompensacijų dydis negali viršyti 50 procentų bazinio (tarifinio)
darbo užmokesčio ir jos mokamos tuo atveju, kai darbuotojui nemokamos
komandiruotės išlaidos.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
145 straipsnis. Vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas
1. Šiame kodekse ir kitose darbo teisės normose nurodytais atvejais
darbuotojui mokamos išmokos skaičiuojamos pagal jo vidutinį darbo užmokestį.
2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina Darbuotojų vidutinio darbo
užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašą.
146 straipsnis. Darbo užmokesčio mokėjimo terminai,
vieta ir tvarka
1. Darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per
mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, – kartą per mėnesį. Bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį negali
būti atsiskaitoma vėliau negu per dešimt darbo dienų nuo jo pabaigos, jeigu
darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip.
2. Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais
susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, bet
ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria, kad su
darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų. Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis,
neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio, visais
atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną,
nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip.
147 straipsnis. Pavėluotas darbo
užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas
1. Darbo santykiams nepasibaigus, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai
išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos,
kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai,
kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo
ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio. Delspinigių dydį Lietuvos Respublikos
socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina kiekvienais metais iki vasario
1 dienos, atsižvelgdamas į Lietuvos statistikos departamento paskelbtą
vartotojų kainų indeksą per praėjusius kalendorinius metus (lygindamas
praėjusių metų gruodžio mėnesį su užpraeitų metų gruodžio mėnesiu). Darbdaviui
iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka,
delspinigių skaičiavimas nutraukiamas įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti
bankroto bylą arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė
įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės
uždelsus atsiskaityti su darbuotoju (šio kodekso 146 straipsnio 2 dalis),
darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo
užmokestis per mėnesį, padaugintas iš
uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Jeigu
uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo
užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus,
tačiau ne daugiau kaip iš šešių.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
148 straipsnis. Informacija apie darbo užmokestį ir
dirbtą darbą
1. Darbdavys
ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui
pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas
ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų
trukmę.
2. Duomenys apie atskiro darbuotojo darbo užmokestį teikiami ar skelbiami
tik įstatymų nustatytais atvejais arba su darbuotojo sutikimu.
3. Darbuotojo reikalavimu darbdavys privalo išduoti pažymą apie darbą toje
įmonėje, nurodydamas darbuotojo darbo funkciją ar pareigas, kiek laiko jis
dirbo, darbo užmokesčio dydį ir sumokėtų mokesčių bei valstybinio socialinio
draudimo įmokų dydį.
149 straipsnis. Darbuotojų reikalavimų gynimas
darbdaviui tapus nemokiam
1. Darbdavys laikomas nemokiu, kai jam taikomos bankroto procedūros, ir
kitais įstatymų nustatytais atvejais.
2. Darbuotojų reikalavimai, susiję su darbo
santykiais, reikalavimai atlyginti žalą sveikatai arba žuvus dėl nelaimingo
atsitikimo darbe, tenkinami pirmąja eile Lietuvos Respublikos įmonių bankroto
įstatymo arba Lietuvos Respublikos fizinių asmenų bankroto įstatymo nustatyta
tvarka.
3. Darbuotojams, kuriems būtina dalyvauti bankroto procese, išskyrus
darbuotojus, dalyvaujančius toliau vykdomoje ūkinėje komercinėje veikloje,
darbo užmokestis už darbą tuo metu mokamas iš administravimo išlaidoms skirtų
lėšų.
4. Darbdavio nemokumo atvejais įstatymų nustatyta
tvarka ir sąlygomis darbuotojo reikalavimai, susiję su darbo santykiais,
tenkinami Lietuvos Respublikos garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus
nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymo nustatyta tvarka.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XII-2688, 2016-11-03, paskelbta
TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
150 straipsnis. Išskaitos iš darbo užmokesčio
1. Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos tik šio
kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais.
2. Išskaitos gali būti daromos
šiais atvejais:
1) grąžinti perduotoms ir
darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
2) grąžinti sumoms,
permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
3) atlyginti žalai, kurią
darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
4) išieškoti atostoginiams už
suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies
kasmetines atostogas, darbo sutartį
nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (šio kodekso 55
straipsnis) arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva (šio kodekso 58
straipsnis).
3. Darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per
vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie
atsiradusį išskaitos pagrindą.
4. Išskaitų iš darbo užmokesčio, neviršijančio Lietuvos Respublikos
Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos, dydis negali viršyti
dvidešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, o išieškant išlaikymą
periodinėmis išmokomis žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos
sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos
nusikalstama veika, atlyginimą, – iki penkiasdešimt procentų darbuotojui
išmokėtino darbo užmokesčio.
5. Darant išskaitas iš darbo užmokesčio,
neviršijančio Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios
mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti
paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.
6. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Lietuvos Respublikos Vyriausybės
patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt
procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu darbo ginčą nagrinėjęs organas
nenustato mažesnio išskaitų dydžio.
X SKYRIUS
ŽALOS ATLYGINIMAS
151 straipsnis. Žalos atlyginimo sąlygos
Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų
pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat
ir neturtinę žalą.
152 straipsnis. Atlygintinos turtinės žalos dydžio
nustatymas
1. Atlygintinos turtinės žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai ir
negautos pajamos.
2. Nustatant atlygintinos turtinės žalos dydį, atsižvelgiama į:
1) netekto turto ar
turto, kurio vertė sumažėjo, vertę, atskaičiavus nusidėvėjimą, natūralų
sumažėjimą ir turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius);
2) žalą patyrusios
darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir
jos veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo;
3) žalą padariusios
darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir jos veiksmus, siekiant išvengti žalos
atsiradimo;
4) faktą, kiek patirtai
žalai atsirasti turėjo įtakos darbdavio veiklos pobūdis, ir jam tenkanti
komercinė ir gamybinė rizika.
3. Darbo ginčą dėl
teisės nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos turtinės žalos dydį,
atsižvelgdamas į žalą padariusios darbo sutarties šalies finansines ir ekonomines
galimybes, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia. Kai tam tikram
darbuotojui atlygintinos turtinės žalos dydis sumažinamas, tai negali būti
pagrindas padidinti atlygintinos turtinės žalos dydį kitiems kartu žalą
padariusiems asmenims.
153 straipsnis.
Darbuotojo atlyginamos turtinės žalos ribos
1. Išskyrus šiame
kodekse ir kituose įstatymuose numatytus atvejus, darbuotojas privalo atlyginti
visą padarytą turtinę žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių darbo
užmokesčių dydžio, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio
neatsargumo, – ne daugiau kaip jo šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
2. Teritorinė, šakos
kolektyvinė sutartis gali numatyti kitus atlyginamos turtinės žalos dydžius,
kurie negali viršyti dvylikos darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
154 straipsnis.
Atvejai, kai darbuotojas privalo atlyginti visą žalą
Darbuotojas privalo
atlyginti visą žalą šiais atvejais:
1) žala padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo
veikla, turinčia nusikaltimo požymių;
3) žala padaryta
neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų
darbuotojo;
4) žala padaryta
pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl
nekonkuravimo;
5) darbdaviui padaryta
neturtinė žala;
6) kai visiško žalos
atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
155 straipsnis. Žalos atlyginimas ir civilinės
atsakomybės draudimas
1. Jeigu darbdavys buvo apdraudęs darbuotojo civilinę atsakomybę (taip pat
ir trečiųjų asmenų atžvilgiu), darbdavys privalo kreiptis dėl draudimo
atlyginimo išmokėjimo tiesiogiai į draudiką.
2. Jeigu darbdavys privalo atlyginti darbuotojui žalą, padarytą dėl
darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties
atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga, darbdavys privalo žalą atlyginti
tiek, kiek jos nepadengia valstybinio socialinio draudimo išmokos.
156 straipsnis. Žalos išieškojimo tvarka
1. Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba
pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio
darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali
viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo
atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Darbdavio nurodymas išieškoti šią
žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo žalos paaiškėjimo
dienos.
2. Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo
užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys žalos
atlyginimo turi reikalauti darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
3. Darbdavio darbuotojui padaryta žala atlyginama darbo ginčams dėl teisės
nagrinėti nustatyta tvarka.
157 straipsnis. Žalos atlyginimas reorganizavus
darbdavį ar jam pasibaigus
1. Jeigu darbdavys, įpareigotas atlyginti nukentėjusiam asmeniui padarytą
žalą, reorganizuojamas, reikalavimai atlyginti žalą pereina jo teisių
perėmėjui.
2. Po valstybės ar savivaldybės įmonės, įstaigos ar organizacijos
likvidavimo pareiga atlyginti žalą pereina valstybei ar savivaldybei.
3. Jeigu darbdavio įmonė likviduojama neatlyginus nukentėjusiems asmenims
padarytos žalos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar susirgimų profesine liga,
neatlygintos žalos atlyginimo sumos kaupiamos ir išieškomos Lietuvos
Respublikos civilinio kodekso nustatyta tvarka.
XI SKYRIUS
DARBUOTOJŲ SAUGA IR SVEIKATA
158 straipsnis. Darbuotojų saugos ir sveikatos
organizavimas
1. Kiekvienam darbuotojui turi būti
sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos,
nustatytos Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Šis
įstatymas taip pat nustato darbuotojų ir darbdavių teises ir pareigas,
institucinę darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimo sistemą bei specialias
nuostatas atskirų darbuotojų grupių apsaugai (nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar
krūtimi maitinančioms darbuotojoms, asmenims iki aštuoniolikos metų,
neįgaliesiems).
2. Kiekvieno darbuotojo darbo vieta
ir aplinka turi būti saugi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų
saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus.
3. Darbas turi būti organizuojamas
vadovaujantis darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų
reikalavimais.
4. Darbuotojų saugos ir sveikatos
priemonės finansuojamos darbdavio lėšomis.
159 straipsnis. Darbuotojų teisė dirbti saugiai
1. Darbuotojas turi teisę atsisakyti
dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos
darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės
apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos
priemonėmis.
2. Pagrįstas darbuotojo atsisakymas
dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu.
160 straipsnis. Žalos atlyginimas
Darbdavio pareigų ar kompetencijos
perdavimas kitiems asmenims nepašalina darbdavio pareigos atlyginti darbuotojo
sveikatai padarytą žalą, atsiradusią dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo
sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga.
III DALIS
KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI
I SKYRIUS
BENDROSIOS NUOSTATOS
161 straipsnis. Socialinės partnerystės darbo
santykiuose tikslas ir principai
1. Darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus derina ir įgyvendina
naudodamiesi socialinės partnerystės formomis.
2. Įgyvendinant socialinę partnerystę, privalo būti laikomasi šalių
lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams,
savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus,
įsipareigojimų realaus įvykdymo ir kitų principų, kuriuos nustato darbo teisės
normos, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys ir žmogaus teisių
standartai.
162 straipsnis. Socialinės partnerystės šalys
1. Socialinės partnerystės šalimis – socialiniais partneriais – laikomi darbuotojų atstovai ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos, o
partnerystės darbdavio (ar atitinkamais atvejais – darbovietės) lygmeniu –
darbdavys ir darbuotojų atstovai.
2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliotos institucijos, savivaldybės
institucijos socialinės partnerystės šalimis laikomos tada, kai jos veikia kaip
darbdaviai ar jų atstovai, taip pat kitais šio kodekso ar kitų įstatymų
nustatytais atvejais.
3. Šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais darbuotojai
gali dalyvauti socialinėje partnerystėje tiesiogiai.
163 straipsnis. Socialinės partnerystės lygmenys
Socialinė partnerystė gali būti vykdoma šiais lygmenimis:
1) nacionaliniu;
2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu);
3) teritoriniu (savivaldybės,
apskrities);
4) darbdavio (darbdavio fizinio asmens arba darbdavio juridinio asmens, o
šio kodekso 21
straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju – jo padalinio (filialo, atstovybės);
5) darbovietės (jeigu tai nustatyta šiame kodekse, darbo teisės normose ar
socialinių partnerių susitarimuose).
164 straipsnis. Socialinės
partnerystės formos
Socialinė partnerystė įgyvendinama:
1) sudarant dvišales, trišales
tarybas, dalyvaujant jų
veikloje ir sudarant susitarimus dėl darbo, socialinių ir ekonominių klausimų;
2) inicijuojant, vedant
kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis;
3) informavimo, konsultavimo
procedūromis ir dalyvavimu darbdavio juridinio asmens valdyme.
II SKYRIUS
SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ŠALYS
PIRMASIS SKIRSNIS
DARBUOTOJŲ ATSTOVAI
165 straipsnis. Darbuotojų atstovavimo sistema
1. Darbuotojų atstovavimas reiškia darbuotojų teisių ir interesų gynimą ir
atstovavimą jiems santykiuose su kitomis socialinės partnerystės šalimis, darbo
ginčus nagrinėjančiose ir socialinės partnerystės institucijose, teisių ir
pareigų jiems sukūrimą ir keitimą ar kitokį dalyvavimą, nustatant darbuotojų
darbo, socialines ir ekonomines teises ir pareigas darbo teisės normų nustatyta
tvarka.
2. Darbuotojų atstovais laikomi
profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.
3. Profesinės sąjungos šio kodekso ir
kitų įstatymų nustatytais atvejais kolektyviai atstovauja savo nariams –
darbuotojams ir asmenims, dirbantiems Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme
nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais
kolektyviniuose darbo santykiuose. Profesinės sąjungos įstatymų nustatyta
tvarka teisminėse arba administracinėse procedūrose gali atstovauti ir trečiųjų
šalių piliečiams. Profesinės sąjungos taip pat individualiai gina savo narius
ir jiems atstovauja individualiuosiuose darbo santykiuose. Kolektyvinės
derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl
interesų inicijavimas yra išimtinė profesinių sąjungų teisė.
4. Darbo taryba ir darbuotojų
patikėtinis yra nepriklausomi darbuotojams atstovaujantys organai, šio kodekso
nustatytais atvejais ir tvarka atstovaujantys visiems darbuotojams darbdavio
ar, jeigu tai nustatyta šiame kodekse ar socialinių partnerių susitarimuose, –
ir darbovietės lygmeniu, informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo
procedūrose, kuriomis darbuotojai ir jų atstovai įtraukiami į darbdavio
sprendimų priėmimą. Jeigu darbo teisės normose ar socialinių partnerių
susitarimuose nenustatyta kitaip, darbuotojų atstovai darbdavio lygmeniu
laikomi darbuotojų atstovais darbovietės lygmeniu.
5. Darbuotojų atstovų veikla turi būti organizuota ir vykdoma jiems
bendradarbiaujant ir taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų
ginami kuo veiksmingiau. Darbo taryba negali atlikti tų darbuotojų atstovavimo
funkcijų, kurios pagal šį kodeksą laikomos išimtinėmis profesinių sąjungų
teisėmis.
166 straipsnis. Darbuotojų atstovų nepriklausomumo
garantijos
1. Darbuotojų atstovai veikia laisvai ir nepriklausomai nuo kitų socialinės
partnerystės šalių. Darbdaviui ar kitoms socialinės partnerystės šalims
draudžiama daryti įtaką darbuotojų atstovų sprendimams ar kitaip kištis į
darbuotojų atstovų veiklą. Darbdaviui, jo teisėtam atstovui ar įgaliotam
asmeniui draudžiama nulemti priėmimą į darbą arba siūlyti išlaikyti darbo
vietą, reikalaujant, kad darbuotojas nestotų į profesinę sąjungą ar išstotų iš
jos. Darbdaviui, jo teisėtam atstovui ar įgaliotam asmeniui draudžiama
organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių
sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti. Valstybės, savivaldybės institucijos
turi susilaikyti nuo kišimosi į darbuotojų atstovų veiklą, išskyrus atvejus,
kai tai daroma įstatymų pagrindu dėl padaryto teisės pažeidimo.
2. Darbuotojų atstovai turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius
organus ir kitas kompetentingas institucijas dėl neteisėto kišimosi į jų
veiklą, prašydami įpareigoti nutraukti tokius veiksmus, įpareigoti atlikti tam
tikrus veiksmus ar atlyginti žalą.
3. Darbdavys ar kita socialinės partnerystės šalis turi teisę kreiptis į
teismą, prašydami nutraukti darbuotojų atstovų veiksmus, kurie pažeidžia jų
teises, Lietuvos Respublikos Konstituciją, šį kodeksą ar kitus įstatymus, ar
šalių susitarimus.
4. Darbuotojų atstovų veikla gali būti sustabdyta ir nutraukta tik teismo
sprendimu. Jeigu darbuotojų atstovas pažeidžia Lietuvos Respublikos
Konstituciją ar šį kodeksą, prokuroras turi teisę kreiptis į teismą dėl
darbuotojų atstovų veiklos sustabdymo laikotarpiui iki trijų mėnesių. Jeigu per
šį laiką nurodytas pažeidimas nepašalinamas, darbuotojų atstovų veikla
prokuroro siūlymu ir teismo sprendimu gali būti nutraukta. Tokiu pagrindu
profesinės sąjungos, darbo tarybos ar darbuotojų patikėtinio įgaliojimai laikomi
pasibaigusiais.
167 straipsnis. Darbuotojų atstovų veiklos garantijos
1. Darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų valdymo organų narių,
darbo tarybų narių ir darbuotojų patikėtinio funkcijoms atlikti darbdavys
skiria nemokamą patalpą, leidžia naudotis turimomis darbo priemonėmis. Kitas
materialinio techninio aprūpinimo sąlygas nustato socialinių partnerių
susitarimai.
2. Įstatymų ir darbo teisės normų nustatyta tvarka, taip pat pagal
socialinių partnerių susitarimus darbuotojų atstovų veiklai gali būti skiriamos
kitų socialinių partnerių lėšos. Toks skyrimas negali būti sąlyga reikalauti
pažeisti atstovų nepriklausomumo garantijas.
3. Darbuotojų atstovai įstatymų nustatyta tvarka turi teisę kreiptis į
darbo ginčus nagrinėjančius organus ir kitas kompetentingas institucijas dėl jų
teisių ir teisėtų interesų pažeidimo. Asmenys, neteisėtais veiksmais padarę
žalą darbuotojų atstovams, privalo ją atlyginti įstatymų nustatyta tvarka.
168 straipsnis. Darbuotojų
atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinančių asmenų garantijos ir apsauga nuo
diskriminacijos
1. Darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo
tarybų nariai, taip pat darbuotojų patikėtinis (toliau – darbuotojų atstovavimą
įgyvendinantys asmenys) pareigas paprastai atlieka darbo metu. Tuo tikslu
darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys jų pareigų vykdymo laikui
atleidžiami nuo darbo ne mažiau kaip šešiasdešimt darbo valandų per metus. Už
šį laiką jiems paliekamas jų vidutinis darbo užmokestis.
2. Darbdavys sudaro sąlygas savo darbuotojų – darbuotojų atstovavimą
įgyvendinančių asmenų – mokymui ir švietimui. Tam su darbdaviu suderintu laiku
jiems turi būti suteikiamos ne mažiau kaip penkios darbo dienos per metus. Už
šį laiką darbuotojams paliekamas vidutinis darbo užmokestis ne mažiau kaip už
dvi darbo dienas, nebent darbo teisės normos, socialinių partnerių susitarimai
nustato kitaip. Mokymui ir švietimui gali būti naudojamas ir šio straipsnio
1 dalyje nustatytas laikas atstovavimo funkcijoms atlikti.
3. Darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie
išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš
darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties
sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis
darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos
darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be Lietuvos Respublikos
vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įgalioto Valstybinės darbo inspekcijos
teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio
darbovietė, vadovo sutikimo. Darbdavio motyvuotą prašymą suteikti sutikimą
nutraukti darbo sutartį ar pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas
Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovas turi išnagrinėti ir
darbdaviui pateikti atsakymą per dvidešimt darbo dienų nuo pareiškimo gavimo
dienos. Darbuotojai ar jų atstovai savo iniciatyva arba Valstybinės darbo
inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo prašymu turi teisę pateikti savo
nuomonę. Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovas suteikia
sutikimą nutraukti darbo sutartį ar pakeisti būtinąsias darbo sutarties
sąlygas, jeigu darbdavys pateikia duomenis apie tai, kad darbo sutarties
nutraukimas ar būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimas nėra susijęs su
darbuotojo vykdoma darbuotojų atstovavimo veikla, darbuotojo nediskriminuoja
dėl jo vykdomos darbuotojų atstovavimo veiklos ar narystės profesinėje
sąjungoje. Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovas, gavęs
darbdavio motyvuotą prašymą, apie tai informuoja darbuotojų atstovaujamąjį
organą ir patį darbuotoją, dėl kurio pateiktas prašymas, ir nustato ne
trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovų ir paties
darbuotojo nuomonei pateikti. Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio
skyriaus vadovo sprendimas gali būti skundžiamas Lietuvos Respublikos
administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka. Darbo sutartis su darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiais
asmenimis negali būti nutraukta tol, kol vyksta darbo ginčas. Per dešimt darbo dienų nuo Darbo kodekso
įsigaliojimo dienos darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos raštu
pateikia valdymo organų narių, kuriems taikomos šios dalies garantijos, sąrašus
darbdaviui, o naujai įsteigtos – ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo įsteigimo
dienos.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
4. Valstybinės
darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sprendimą atsisakyti duoti
sutikimą nutraukti darbo sutartį darbdavys gali ginčyti Lietuvos Respublikos
administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka per trisdešimt dienų.
Teismo sprendimo dėl Valstybinės darbo
inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sprendimo atsisakyti duoti
sutikimą įsiteisėjimas suteikia teisę darbdaviui per vieną mėnesį pradėti darbo
sutarties nutraukimo procedūrą šio kodekso nustatyta tvarka. Teismo sprendimo
dėl Valstybinės darbo inspekcijos
teritorinio skyriaus vadovo sprendimo atsisakyti duoti sutikimą
įsigaliojimas savaime nenustato darbo sutarties pasibaigimo teisėtumo.
5. Šio straipsnio 1, 2 ir 3 dalyse nustatytos garantijos
taikomos tokiam kiekvienos darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos
valdymo organų narių skaičiui, koks būtų (yra) darbo tarybos narių skaičius,
nustatytas pagal šio kodekso 170 straipsnio 1 dalį, atsižvelgiant į vidutinį
darbdavio darbuotojų skaičių.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
6. Kitas garantijas gali
nustatyti darbo teisės normos arba socialinės partnerystės šalių susitarimai.
7. Darbuotojo narystė profesinėje sąjungoje arba
dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ar darbuotojų atstovaujamuosiuose
organuose negali būti laikomas darbuotojo darbo pareigų pažeidimu.
ANTRASIS SKIRSNIS
DARBO TARYBA
169 straipsnis. Darbo tarybos sudarymo prielaidos ir
rinkimų iniciatyva
1. Darbo taryba
darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų
skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, išskyrus šio straipsnio 3 dalyje
nurodytą atvejį.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai, kuri pradedama skaičiuoti
nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios.
3. Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti
profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio
darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo
tarybos įgaliojimus ir vykdo visas šio kodekso darbo tarybai priskirtas
funkcijas. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje
veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių
sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų
atstovybė.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
170 straipsnis. Darbo tarybos sudėtis
1. Darbo tarybą, atsižvelgiant į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių,
sudaro ne mažiau kaip trys ir ne daugiau kaip vienuolika narių, jeigu:
1) darbuotojų yra iki šimto darbuotojų – trys darbo tarybos nariai;
2) darbuotojų yra nuo vieno šimto vieno iki trijų šimtų darbuotojų – penki
darbo tarybos nariai;
3) darbuotojų yra nuo trijų šimtų vieno iki penkių šimtų darbuotojų –
septyni darbo tarybos nariai;
4) darbuotojų yra nuo penkių šimtų vieno iki septynių šimtų darbuotojų –
devyni darbo tarybos nariai;
5) darbuotojų yra daugiau kaip septyni šimtai vienas darbuotojas –
vienuolika darbo tarybos narių.
2. Darbo tarybos nariais gali būti renkami visi darbuotojai, sulaukę
aštuoniolikos metų ir kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiau kaip
šešis mėnesius. Darbuotojai, išdirbę trumpiau negu šešis mėnesius, darbo
tarybos nariais gali būti renkami tik tuo atveju, kai visi darbuotojai dirba
trumpiau negu šešis mėnesius.
3. Darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam
atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais.
171 straipsnis. Darbo tarybos rinkimai
1. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu
balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir
balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su
darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus šio kodekso 170 straipsnio 3
dalyje nurodytus asmenis.
2. Pirmuosius
rinkimus vykdo rinkimų komisija, kurią įsakymu sudaro darbdavys. Atsiradus šiame kodekse nustatytoms sąlygoms,
darbdavys ne vėliau kaip per dvi savaites sudaro rinkimų komisiją iš mažiausia trijų ir daugiausia iš
septynių narių. Darbdavio
administracijos pareigūnai gali sudaryti ne daugiau kaip trečdalį šios
komisijos narių. Vėlesnius rinkimus organizuoja ir vykdo pati darbo
taryba.
3. Rinkimų komisija turi susirinkti į pirmąjį posėdį ir pradėti darbo
tarybos rinkimų organizavimą ne vėliau kaip per septynias dienas nuo jos
sudarymo dienos. Pirmajame posėdyje rinkimų komisija iš savo narių išsirenka
pirmininką ir:
1) nustato darbo tarybos rinkimų datą. Ji negali būti vėlesnė kaip du
mėnesiai nuo rinkimų komisijos sudarymo dienos;
2) skelbia kandidatų į darbo
tarybos narius registravimą ir nustato datą, iki kurios gali būti keliami
kandidatai, registruoja kandidatus ir sudaro galutinį kandidatų sąrašą;
3) organizuoja balsavimo
biuletenių rengimą ir spausdinimą. Balsavimo biuleteniuose kandidatų į darbo
tarybos narius pavardės surašomos abėcėlės tvarka. Balsavimo biuletenyje turi
būti nurodytas balsavimo pavyzdys ir renkamos darbo tarybos narių skaičius.
Balsavimo biuletenių skaičius turi atitikti darbuotojų, turinčių balso teisę,
skaičių. Kiekvienas balsavimo biuletenis turi būti pasirašytas rinkimų
komisijos pirmininko;
4) remdamasi iš darbdavio gautais
duomenimis, sudaro darbuotojų, turinčių teisę dalyvauti darbo tarybos
rinkimuose, sąrašą;
5) organizuoja ir vykdo darbo
tarybos rinkimus;
6) suskaičiuoja rinkimų
rezultatus ir paskelbia juos ne vėliau kaip per tris dienas nuo rinkimų dienos;
7) atlieka kitas funkcijas,
būtinas darbo tarybos rinkimams organizuoti ir vykdyti.
4. Darbuotojai, paskirti į rinkimų komisiją, rinkimų komisijos įgaliojimų
metu darbdavio iniciatyva negali būti atleidžiami iš darbo. Už laiką, sugaištą
organizuojant ir vykdant darbo tarybos rinkimus, jiems mokamas vidutinis darbo
užmokestis. Rinkimų komisijos įgaliojimai pasibaigia darbo tarybai susirinkus į
pirmąjį posėdį.
5. Kandidatus į darbo tarybos narius gali
siūlyti rinkimų teisę turintys darbuotojai. Kandidatais gali būti tik
rinkimų teisę turintys darbuotojai, išskyrus rinkimų komisijos narius.
Kiekvienas darbuotojas gali pasiūlyti po vieną kandidatą raštu kreipdamasis į
rinkimų komisiją ir pateikdamas rašytinį siūlomo kandidato sutikimą būti
renkamam į darbo tarybą. Darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos
turi teisę pasiūlyti ne mažiau kaip tris rinkimų teisę turinčius darbuotojus
kandidatais į darbo tarybos narius, iš kurių išrinktu bus laikomas daugiausia
darbuotojų balsų gavęs kandidatas. Visų kandidatų sąrašas turi būti sudarytas
ne vėliau kaip likus keturiolikai dienų iki darbo tarybos rinkimų dienos.
Jeigu pasiūlytų kandidatų skaičius yra lygus renkamos darbo tarybos narių
skaičiui arba mažesnis už šį skaičių, rinkimų komisija nustato papildomą
laiką, per kurį galima siūlyti papildomus kandidatus. Šiuo atveju kandidatus
pakartotinai gali siūlyti ir tie darbuotojai, kurie jau yra pasiūlę savo
kandidatus. Jeigu per papildomą laiką nepasiūloma pakankamai kandidatų į
darbo tarybos narius, rinkimų komisija surašo ir viešai paskelbia protokolą,
kad darbo tarybos rinkimai laikomi neįvykusiais. Tokiu atveju nauji darbo
tarybos rinkimai rengiami pagal šiame kodekse nustatytą tvarką ne anksčiau
kaip po šešių mėnesių nuo rinkimų komisijos sprendimo darbo tarybos rinkimus
laikyti neįvykusiais priėmimo.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
6. Darbo tarybos rinkimai vyksta įmonėje, įstaigoje, organizacijoje darbo
metu. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas darbuotojams dalyvauti rinkimuose ir
už šį laiką jiems mokėti jų vidutinį darbo užmokestį. Rinkimų komisija ir darbdavys privalo
sudaryti sąlygas dalyvauti darbo tarybos rinkimuose tiems darbuotojams, kurie
dirba ne darbovietėje.
7. Balsavimo biuletenis išduodamas pasirašytinai. Rinkimuose dalyvaujantys
darbuotojai turi po tiek balsų, koks yra renkamos darbo tarybos narių skaičius.
Už kiekvieną balsavimo biuletenyje nurodytą kandidatą galima atiduoti tik po
vieną balsą, pažymint tai balsavimo biuletenyje.
8. Pasibaigus rinkimų komisijos nustatytam rinkimų laikui, rinkimų komisija
suskaičiuoja balsus ir surašo darbo tarybos rinkimų protokolą. Jame turi būti
nurodyta:
1) darbo tarybos rinkimų vieta ir laikas;
2) darbo tarybos rinkimų komisijos sudėtis;
3) kandidatų į darbo tarybos narius sąrašas ir renkamos darbo tarybos narių
skaičius;
4) darbuotojų, turinčių teisę dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, skaičius;
5) darbo tarybos rinkimuose dalyvavusių darbuotojų skaičius, išduotų ir
nepanaudotų balsavimo biuletenių skaičius;
6) atskirai galiojančių ir negaliojančių (biuleteniai, kuriuose pažymėta
daugiau kandidatų, negu nustatytas renkamos darbo tarybos narių skaičius, arba
kuriuose neįmanoma nustatyti rinkėjo valios) balsavimo biuletenių skaičius;
7) kiekvieno kandidato surinktų balsų skaičius (pateikiamas visas kandidatų
sąrašas, išdėstytas pagal rinkimuose gautą balsų skaičių mažėjančia tvarka);
8) kandidatų, išrinktų į darbo tarybą, sąrašas;
9) kandidatų, rinkimuose gavusių bent vieną balsą, bet neišrinktų į darbo
tarybą, sąrašas (pagal jų surinktų balsų skaičių mažėjančia tvarka), pagal kurį
sudaromas atsarginių
darbo tarybos narių sąrašas.
9. Rinkimų
protokolą pasirašo rinkimų komisijos nariai. Ne vėliau kaip per tris dienas nuo
rinkimų rezultatų nustatymo dienos darbo tarybos rinkimų rezultatai turi būti
viešai paskelbti, o protokolo kopija įteikta darbdaviui.
10. Darbo tarybos rinkimai laikomi įvykusiais, jeigu juose dalyvavo daugiau
kaip pusė rinkimų teisę turinčių darbuotojų. Jeigu dėl nepakankamo darbuotojų
dalyvavimo darbo tarybos rinkimuose šie rinkimai paskelbiami neįvykusiais, per
artimiausias septynias dienas turi būti surengti pakartotiniai rinkimai. Jie
laikomi įvykusiais, jeigu juose dalyvavo vienas ketvirtadalis balsavimo teisę
turinčių įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų.
11. Išrinktais darbo tarybos nariais laikomi tie kandidatai, kurie gavo
daugumą balsų. Jeigu keli kandidatai gauna vienodą skaičių balsų, išrinktu
laikomas tas kandidatas, kurio darbo stažas toje įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje yra didesnis. Asmenys, esantys atsarginių darbo tarybos narių
sąraše, eilės tvarka gali tapti darbo tarybos nariais tuo atveju, kai atsiranda
laisva darbo tarybos nario vieta.
12. Visi dokumentai, susiję su
rinkimų komisijos sudarymu, rinkimų organizavimu ir vykdymu, taip pat balsavimo
biuleteniai yra perduodami darbo tarybai pirmajame jos posėdyje. Darbo taryba
užtikrina jų saugojimą iki naujos darbo tarybos sudarymo.
13. Darbo tarybų rinkimų
materialinį techninį aprūpinimą suteikia darbdavys.
14. Darbuotojas (darbuotojai),
darbdavys arba darbdavio atstovas per penkias dienas nuo rinkimų rezultatų
paskelbimo dienos gali raštu kreiptis į rinkimų komisiją prašydami ištaisyti,
jų manymu, per rinkimus padarytus šio kodekso pažeidimus. Rinkimų komisija šį
prašymą turi išnagrinėti ir viešai paskelbti per tris dienas. Rinkimų komisijos
sprendimas gali būti skundžiamas teismui per penkias dienas nuo jo viešo
paskelbimo. Teismas gali priimti sprendimą uždrausti sušaukti išrinktą darbo
tarybą, iki išnagrinės pateiktą skundą. Teismas, nustatęs, kad buvo šiurkščiai pažeistos šio kodekso nuostatos ar
suklastoti rinkimų dokumentai ir tai turėjo įtakos nustatant esminius rinkimų
rezultatus, darbo tarybos rinkimų rezultatus panaikina. Pakartotiniai rinkimai
laikantis šio kodekso nustatytos tvarkos ir sąlygų turi būti surengti ne vėliau
kaip po vieno mėnesio nuo teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos.
15. Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius, apskaičiuotas šio kodekso
nustatyta tvarka, padidėja dvidešimt procentų ar daugiau ir dėl to padidėja šio
kodekso nustatytas darbo tarybos narių skaičius, darbo tarybos pirmininkas šio
kodekso nustatyta tvarka inicijuoja naujo nario ar narių su įgaliojimais iki
veikiančios darbo tarybos kadencijos pabaigos rinkimus. Naujo nario ar narių rinkimus
vykdo darbo tarybos rinkimų komisija, taikydama šio straipsnio nuostatas mutatis
mutandis.
16. Elektroninį balsavimą renkant darbo tarybą bendru rinkimų komisijos ir
darbdavio sutarimu galima vykdyti tuo atveju, kai galima užtikrinti balsavimo
slaptumą ir darbuotojų valios išraiškos teisingumą.
172 straipsnis. Narystė darbo taryboje
1. Į darbo tarybą išrinktas darbuotojas darbo tarybos nariu laikomas nuo
darbo tarybos rinkimų balsavimo rezultatų paskelbimo. Darbuotojas, esantis
atsarginių darbo tarybos narių sąraše, darbo tarybos nariu vietoj narystę darbo
taryboje pabaigusio darbuotojo tampa nuo darbo tarybos sprendimo, kuriuo
patvirtinami jo, kaip naujo darbo tarybos nario, įgaliojimai, priėmimo.
2. Narystė darbo taryboje
pasibaigia:
1) atsistatydinus iš darbo tarybos;
2) nutrūkus
darbo santykiams;
3) mirus darbo tarybos nariui;
4) įsiteisėjus teismo sprendimui, kuriuo darbo tarybos nario išrinkimas į
darbo tarybą pripažintas neteisėtu;
5) pasibaigus darbo tarybos kadencijai;
6) atstatydinus iš darbo tarybos,
kai to raštu pareikalauja ne mažiau kaip trečdalis darbdavio ar darbovietės
darbuotojų, turinčių rinkimų teisę. Darbo taryba, gavusi tokį darbuotojų
rašytinį reikalavimą, ne vėliau kaip per tris savaites turi surengti slaptą
darbuotojų balsavimą, kuris yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja daugiau kaip
pusė rinkimų teisę turinčių darbdavio ar darbovietės darbuotojų. Darbo tarybos
narys atstatydinamas, jeigu už tai balsavo daugiau kaip du trečdaliai
balsuojant dalyvavusių darbuotojų.
173 straipsnis. Darbo tarybos veiklos organizavimas
1. Darbo taryba savo įgaliojimus įgyja ir pradeda vykdyti šiame kodekse
nustatytas funkcijas susirinkusi į pirmąjį posėdį. Pirmąjį darbo tarybos posėdį
rinkimų komisijos pirmininkas turi sušaukti ne anksčiau kaip per penkias ir ne
vėliau kaip per dešimt dienų nuo rinkimų rezultatų paskelbimo.
2. Darbo tarybos nariai pirmajame darbo tarybos posėdyje visų darbo tarybos
narių balsų dauguma iš savo narių išsirenka darbo tarybos pirmininką ir
sekretorių.
3. Darbo tarybos pirmininkas:
1) šaukia darbo tarybos posėdžius ir jiems pirmininkauja;
2) atstovauja darbo tarybai santykiuose su darbuotojais, darbdaviu,
profesinėmis sąjungomis ir trečiaisiais asmenimis;
3) rengia metinės darbo tarybos veiklos ataskaitos įmonės, įstaigos,
organizacijos darbuotojams projektą ir pateikia įmonės, įstaigos, organizacijos
darbuotojams darbo tarybos patvirtintą ataskaitą;
4) turi kitas šiame kodekse ir
kituose įstatymuose bei darbo tarybos veiklos reglamente, kuris tvirtinamas
pirmajame darbo tarybos posėdyje, nustatytas teises.
4. Darbo tarybos sekretorius tvarko ir saugo darbo tarybos dokumentaciją,
informuoja darbo tarybos narius apie šaukiamo darbo tarybos posėdžio datą,
laiką, vietą, darbotvarkę, informuoja darbdavį apie darbo tarybos posėdžio
datą, laiką ir vietą, rašo darbo tarybos posėdžio protokolą ir atlieka kitus
darbo tarybos pirmininko pavedimus. Kai darbo tarybos sekretorius laikinai
negali eiti savo pareigų, jį pavaduoja darbo tarybos pirmininko paskirtas darbo
tarybos narys.
5. Darbo tarybos veiklos forma yra posėdžiai. Darbo tarybos kvietimu arba
pritarimu (pritarus darbo tarybos narių daugumai) jos posėdžiuose turi teisę
dalyvauti darbdavys ar jam atstovaujantys asmenys, įmonėje veikiančios
profesinės sąjungos ar šakos profesinių sąjungų atstovai. Prireikus darbo
taryba į savo posėdžius gali kviesti atitinkamos srities ekspertus. Darbo
tarybos veiklos organizavimo klausimus reglamentuoja darbo tarybos veiklos
reglamentas, kurį savo kadencijos laikotarpiui tvirtina darbo taryba visų
darbo tarybos narių balsų dauguma.
6. Ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios
darbo tarybos pirmininkas raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos
Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie darbo tarybos sudarymą,
jos valdymo organus, darbdavio įmonės, įstaigos ar organizacijos, kurioje
sudaryta darbo taryba, pavadinimą.
174 straipsnis. Darbo tarybos teisės ir pareigos
1. Darbo taryba turi teisę:
1) dalyvauti informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose,
kuriomis darbuotojai ir jų atstovai įtraukiami į darbdavio sprendimų priėmimą;
2) šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytais atvejais ir terminais gauti iš
darbdavio ir iš valstybės, savivaldybių institucijų ir įstaigų informaciją,
reikalingą savo funkcijoms atlikti;
3) teikti darbdaviui pasiūlymus dėl ekonominių, socialinių ir darbo
klausimų, aktualių darbuotojams darbdavio sprendimų, darbo teisės normų
įgyvendinimo;
4) inicijuoti kolektyvinį darbo
ginčą dėl teisės, jeigu darbdavys nevykdo darbo teisės normų reikalavimų ar
darbo tarybos ir darbdavio susitarimų;
5) esant būtinybei aptarti
svarbius darbdavio darbuotojų ekonominius, socialinius ir darbo klausimus,
sušaukti visuotinį darbdavio ar darbovietės darbuotojų susirinkimą
(konferenciją), suderinus su darbdaviu susirinkimo (konferencijos) datą, laiką
ir vietą;
6) atlikti kitus veiksmus,
neprieštaraujančius šiam kodeksui, kitoms darbo teisės normoms, ir veiksmus,
nustatytus darbo teisės normose ar darbo tarybos ir darbdavio susitarimuose.
2. Darbo taryba privalo:
1) atlikti savo funkcijas laikydamasi šio kodekso, kitų įstatymų ir kitų
darbo teisės normų reikalavimų bei darbo tarybos ir darbdavio susitarimų;
2) atlikdama savo funkcijas,
atsižvelgti į visų darbdavio darbuotojų teises ir interesus, nediskriminuoti
atskirų darbuotojų, jų grupių ar atskirų darboviečių darbuotojų;
3) informuoti darbuotojus apie
savo veiklą kiekvienais metais viešai pateikdama įmonės, įstaigos,
organizacijos darbuotojams metinės darbo tarybos veiklos ataskaitą ar kitu
darbo tarybos veiklos reglamente nustatytu būdu;
4) raštu informuoti darbdavį ir profesinę sąjungą, veikiančią darbdavio
lygmeniu, apie savo įgaliotus narius;
5) jeigu darbdavio lygmeniu
veikia viena ar kelios profesinės sąjungos, abipusio pasitikėjimo pagrindais
bendradarbiauti su visomis profesinėmis sąjungomis.
175 straipsnis. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimas
1. Darbdavys ir darbo taryba gali sudaryti rašytinį susitarimą, kuriame
būtų aptarti svarbiausi darbo tarybos kompetencijos įgyvendinimo, veiklos
organizavimo, finansavimo, papildomų
garantijų darbo tarybos nariams jų veiklos vykdymo laikotarpiu nustatymo
ir kiti susiję klausimai, skatinantys
darbo tarybos ir darbdavio bendradarbiavimą.
2. Darbdavio ir darbo tarybos susitarime negalima tartis dėl darbuotojų
darbo sąlygų, darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko ir kitų klausimų, kurie
reglamentuotini darbdavio darbuotojams taikomoje kolektyvinėje sutartyje.
3. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimas sudaromas terminuotam laikui. Jo
galiojimo trukmė negali būti ilgesnė negu vieni metai po jį sudariusios darbo
tarybos kadencijos pabaigos.
4. Darbdavio ir darbo tarybos
susitarimą bet kuri iš šalių gali nutraukti įspėjusi raštu kitą šalį bent prieš
tris mėnesius. Ši nuostata taikoma ir tuo atveju, kai išrenkama nauja darbo
taryba ir galioja darbdavio ir buvusios darbo tarybos sudarytas susitarimas.
176 straipsnis. Darbo tarybos veiklos pasibaigimas
1. Darbo tarybos veikla pasibaigia:
1) kai nutrūksta darbdavio veikla,
nesant teisių perėmėjo, ar nutraukiama darbovietės veikla, jos darbuotojų
neperkėlus į kitą darbdavio darbovietę;
2) kai pasibaigia darbo
tarybos kadencija;
3) kai darbo taryboje lieka mažiau
kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nėra nė vieno
kandidato, turinčio teisę tapti darbo tarybos nariu;
4) darbo tarybos sprendimu, priimtu daugiau kaip dviem trečdaliais darbo
tarybos narių balsų;
5) kai darbdavys sujungiamas ar prijungiamas prie kitos įmonės, įstaigos ar
organizacijos arba darbdavio verslas ar verslo dalis perduodama kitam ir jame
veikusi darbo taryba susitaria su verslo perėmėjo darbo taryba dėl naujos darbo
tarybos rinkimų. Taip nesusitarus, veikusi darbo taryba išlaiko savo
įgaliojimus atstovauti darbdavio ar verslo ar verslo dalies darbuotojams iki
savo kadencijos pabaigos arba naujos darbo tarybos verslo perdavėjo įmonėje,
įstaigoje, organizacijoje sudarymo, atsižvelgiant į tai, kuris terminas yra
trumpesnis.
2. Naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip
trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos arba per mėnesį nuo šio
straipsnio 1 dalies 3, 4 ir 5 punktuose nustatytų aplinkybių atsiradimo. Naujos
darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui
sudaryti rinkimų komisiją šio kodekso nustatyta tvarka.
3. Apie darbo tarybos veiklos pabaigą šio straipsnio 1 dalies 1 punkto
pagrindu ir šio straipsnio 1 dalies 2 ir 3 punktuose nustatytais pagrindais,
kai nauja darbo taryba nesudaroma per šešis mėnesius, darbdavys raštu
informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos
teritorinį skyrių.
TREČIASIS SKIRSNIS
DARBUOTOJŲ PATIKĖTINIS
177 straipsnis. Darbuotojų patikėtinio kompetencija
1. Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dvidešimt,
darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų
patikėtinis, renkamas trejiems metams visuotiniame darbdavio darbuotojų
susirinkime.
2. Jeigu nenustatyta kitaip, darbuotojų patikėtiniui mutatis mutandis
taikomos visos šio kodekso ir kitų įstatymų, kitų darbo teisės normų nuostatos,
nustatančios darbo tarybos ir jos narių teises, pareigas ir garantijas.
178 straipsnis. Darbuotojų patikėtinio rinkimai
Darbuotojų patikėtinis renkamas slaptu balsavimu visuotiniame darbdavio
darbuotojų susirinkime. Visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas yra
teisėtas, kai jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai įmonės darbuotojų. Darbuotojų patikėtiniu asmuo laikomas išrinktu nuo rinkimų
balsavimo rezultatų paskelbimo dienos.
KETVIRTASIS SKIRSNIS
PROFESINĖS SĄJUNGOS
179 straipsnis. Profesinės sąjungos
1. Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų
darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir interesus, vadovaujasi
profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, šiuo kodeksu ir savo
įstatais.
2. Darbdavio
(fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos ar šio kodekso
21 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju – padalinio (filialo, atstovybės)
lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų
dvidešimt steigėjų arba steigėjais būtų ne mažiau kaip 1/10 visų darbdavio darbuotojų, bet ne
mažiau kaip trys.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Profesinės sąjungos taip pat turi teisę steigti profesinių sąjungų
organizacijas, veikiančias šakos ar teritoriniu lygmeniu, jeigu jas sudaro ne
mažiau kaip penkios profesinės sąjungos, veikiančios darbdavio lygmeniu, ir
stoti į jas.
4. Į nacionalinio lygmens
profesinių sąjungų organizacijas gali jungtis šakos ir teritoriniu lygiu
veikiančios profesinių sąjungų organizacijos.
PENKTASIS SKIRSNIS
DARBDAVIŲ ATSTOVAI
180 straipsnis. Darbdavių
atstovavimas socialinėje partnerystėje darbdavio lygmeniu
1. Darbdavys – fizinis asmuo – socialinėje partnerystėje dalyvauja, teises
ir pareigas prisiima pats.
2. Darbdaviui – juridiniam asmeniui – socialinėje partnerystėje darbdavio
lygmeniu atstovauja juridinio asmens vienasmenis valdymo organas arba jo
įgalioti asmenys.
181 straipsnis. Darbdavių
atstovavimas socialinėje partnerystėje šakos, teritoriniu ar nacionaliniu
lygmeniu
1. Darbdaviams socialinėje partnerystėje šakos,
teritoriniu ar nacionaliniu lygmeniu atstovauja darbdavių organizacijos
(asociacijos, federacijos, konfederacijos, susivienijimai ir kita).
2. Socialinėje partnerystėje šakos ar nacionaliniu lygmeniu darbdaviams – iš
valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei
kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms, taip
pat įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, kurių savininko teises ir pareigas
įgyvendina valstybė ar savivaldybė, – atstovauja Lietuvos Respublikos
Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06, paskelbta
TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3.
Socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu darbdaviams – iš
savivaldybių biudžetų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms – atstovauja
savivaldybės taryba, iš Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų
fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms atstovauja Lietuvos
Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Savivaldybės
taryba taip pat atstovauja socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu toms
įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, kurių savininko teises ir pareigas
įgyvendina atitinkama savivaldybė.
4. Šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatytais
atvejais Lietuvos Respublikos Vyriausybei ar jos įgaliotai institucijai ar savivaldybės tarybai mutatis mutandis taikomos darbdavių
organizacijos teises ir pareigas reglamentuojančios teisės normos.
5. Šio
straipsnio nuostatos taikomos ir tuo atveju, jeigu šios įmonės, įstaigos ar
organizacijos dalyvauja socialinės partnerystės santykiuose su profesinėmis
sąjungomis, atstovaujančiomis asmenims, dirbantiems Lietuvos Respublikos
užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių
pagrindais.
182 straipsnis. Darbdavių organizacijos samprata ir
veiklos pagrindai
1. Darbdavių organizacija yra savo pavadinimą turintis ribotos civilinės
atsakomybės viešasis juridinis asmuo – asociacija, įsteigta pagal Lietuvos
Respublikos asociacijų įstatymą.
2. Darbdaviai turi teisę, be jokių apribojimų, steigti darbdavių organizacijas,
kurių veikla grindžiama šiuo kodeksu, Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymu
ir pačių darbdavių organizacijų įstatais (statutais), ir prisijungti prie šių
organizacijų.
3. Asociacijos, įsteigtos ir
veikiančios pagal Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymą, pripažįstamos ir
darbdavių organizacijomis, jeigu pagal savo įstatus (statutus) jos atstovauja
savo narių – darbdavių teisėms ir interesams socialinėje partnerystėje.
4. Darbdavių organizacijų
steigimui, registravimui, įstatų (statutų) turiniui, pertvarkymui ir
likvidavimui mutatis mutandis taikomos Lietuvos Respublikos asociacijų
įstatymo nuostatos.
5. Darbdavių organizacijos turi
teisę jungtis į aukštesnio lygmens darbdavių organizacijas (asociacijas,
federacijas, konfederacijas, susivienijimus ir kita).
183 straipsnis. Darbdavių organizacijų kompetencija
1. Nepaisant asociacijos įstatuose
apibrėžtos kompetencijos, darbdavių organizacijos:
1) inicijuoja dvišalių ir
trišalių darbo ir socialinių reikalų tarybų steigimą ir dalyvauja jų veikloje;
2) dalyvauja kolektyvinėse
derybose ir sudaro kolektyvines sutartis;
3) atstovauja darbdavių
organizacijos ir jos narių interesams santykiuose su profesinėmis sąjungomis,
valstybės ir savivaldybės institucijomis ir įstaigomis;
4) teisės aktų nustatytais terminais turi teisę gauti iš
valstybės ir savivaldybės institucijų ir įstaigų savo veiklai vykdyti
reikalingą informaciją darbo, ekonominiais ir socialiniais klausimais ir teikti
pasiūlymus valstybės ir savivaldybės institucijoms, profesinėms sąjungoms ir jų
organizacijoms dėl teisės aktų darbo, ekonominiais ir socialiniais klausimais
priėmimo, pakeitimo ar panaikinimo;
5) turi teisę gauti iš profesinės
sąjungos informaciją, reikalingą socialinės partnerystės funkcijoms
įgyvendinti. Informacija turi būti pateikta nemokamai ir raštu, jeigu šalys
nėra sutarusios kitaip. Informacijos perdavimui raštu taip pat prilyginama ir
dokumentų kopijų suteikimas. Informacija gali būti perduodama naudojantis
visomis informacinių technologijų formomis;
6) plėtoja darbdavių
organizacijos politiką, kaupia ir analizuoja informaciją apie organizaciją ir
informuoja visuomenę apie aktualius organizacijos veiklos klausimus;
7) informuoja savo narius –
darbdavius – apie darbo, ekonominės ir socialinės
srities teisėkūros būklę;
8) organizuoja organizacijos
nariams mokymus socialinės partnerystės, kolektyvinių ir individualiųjų darbo
santykių klausimais;
9) teikia konsultacijas
organizacijos nariams socialinės partnerystės, kolektyvinių ir individualiųjų
darbo santykių klausimais;
10) turi teisę teisės aktų
nustatyta tvarka dalyvauti sprendžiant darbo ginčus dėl teisės;
11) atlieka kitus veiksmus,
nustatytus darbo teisės normose ir susitarimuose su valstybės ir savivaldybės
institucijomis, profesinėmis sąjungomis ir jų organizacijomis.
2. Šio straipsnio 1 dalyje nustatytos
kompetencijos įgyvendinimo sąlygas ir tvarką nustato darbdavių organizacijos
įstatai (statutai).
III SKYRIUS
SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS FORMOS
PIRMASIS SKIRSNIS
DARBO IR SOCIALINIŲ REIKALŲ TARYBOS
184 straipsnis. Šakos ir teritorinės darbo ir
socialinių reikalų tarybos
1. Susitarimų tarp socialinių partnerių pagrindu gali būti steigiamos
dvišalės ir trišalės darbo ir socialinių reikalų tarybos užimtumo, darbuotojų
saugos ir sveikatos bei kitais darbo ir su jais susijusiems klausimams
nagrinėti ir spręsti lygiateisio socialinio bendradarbiavimo pagrindu.
2. Dvišalės ir trišalės darbo ir socialinių reikalų tarybos gali būti
steigiamos šakos ir teritoriniu socialinės partnerystės lygmenimis. Pagal tai,
kokiu socialinės partnerystės lygmeniu steigiama atitinkama darbo ir socialinių
reikalų taryba, jos šalys gali būti tuo lygmeniu veikiančios darbuotojų ir
darbdavių organizacijos, valstybės ir savivaldybės institucijos.
3. Dvišalių ir trišalių darbo ir
socialinių reikalų tarybų veikla nustatoma vadovaujantis jų nuostatais, kuriuos
tvirtina šių tarybų steigėjai.
185 straipsnis. Lietuvos
Respublikos trišalė
taryba
1. Lietuvos Respublikos trišalė taryba (toliau – Trišalė taryba) sudaroma
ketverių metų kadencijai iš dvidešimt vieno nario: septynių nacionaliniu
lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų deleguotų atstovų, septynių nacionaliniu
lygmeniu veikiančių darbdavių organizacijų deleguotų atstovų ir septynių
Lietuvos Respublikos Vyriausybės deleguotų atstovų. Trišalės tarybos sudėtis
įforminama Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Profesinių
sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos, pretenduojančios deleguoti
savo atstovą į Trišalę tarybą, turi atitikti šiuos kriterijus:
1) turi
juridinio asmens statusą;
2) turi ne
mažiau kaip penkis darbuotojus, dirbančius pagal darbo sutartis;
3) veikia
nepertraukiamai bent trejus metus;
4) yra
tarptautinės profesinių sąjungų ar darbdavių organizacijos nariai;
5) dėl jų nėra
galiojančio apkaltinamojo teismo nuosprendžio;
6) joms
neiškelta bankroto byla arba bankroto procesas nevykdomas ne teismo tvarka,
nesiekiama priverstinio likvidavimo procedūros ar susitarimo su kreditoriais;
7) jos neturi
mokestinės nepriemokos Lietuvos Respublikos valstybės biudžetui, savivaldybių
biudžetams, fondams, į kuriuos mokamus mokesčius administruoja Valstybinė
mokesčių inspekcija (išskyrus atvejus, kai mokesčių, delspinigių, baudų
mokėjimas atidėtas arba dėl nesumokėtų mokesčių, delspinigių, baudų vyksta
mokestinis ginčas), ir jos nėra skolingos Valstybinio socialinio draudimo fondo
biudžetui;
8) profesinių
sąjungų organizacijos jungia ne mažiau kaip 0,5 procento Lietuvos Respublikos
teritorijoje pagal darbo sutartį ir kitais Lietuvos Respublikos užimtumo
įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais
dirbančių asmenų, o darbdavių organizacijų nariai – darbdaviai – įdarbina ne
mažiau kaip tris procentus pagal darbo sutartį ar kitais Lietuvos Respublikos
užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių
pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje dirbančių asmenų;
9) organizacijos
struktūriniai padaliniai atstovauja skirtingų ekonominės veiklos sektorių
darbuotojams arba organizacijos nariai veikia ne mažiau kaip 2/3 Lietuvos
Respublikos apskričių teritorijų.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
3. Organizacijų atitiktį šio
straipsnio 2 dalyje nustatytiems kriterijams vertina Lietuvos Respublikos
socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Organizacijos, atitinkančios šio
straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, surašomos eilės tvarka,
vadovaujantis šio straipsnio 2 dalies 7 punkto kriterijumi, pirmiausia
įrašant daugiausia dirbančiųjų jungiančias profesinių sąjungų organizacijas ar
daugiausia asmenų įdarbinančius darbdavius jungiančias darbdavių organizacijas.
Pirmos penkios organizacijos darbdavių organizacijų sąraše ir pirmos penkios
profesinių sąjungų organizacijų sąraše nurodytos organizacijos Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos kviečiamos deleguoti į
Trišalę tarybą po vieną narį ir jo pakaitinį narį. Bet kuri organizacija kartu
su savo narių organizacijomis turi teisę deleguoti į Trišalę tarybą po vieną
narį ir jo pakaitinį narį. Ši taisyklė netaikoma, jeigu organizacijų,
atitinkančių šio straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, sąraše yra mažiau kaip
penkios. Tokiu atveju sąraše nurodytos organizacijos eilės tvarka įgyja teisę
deleguoti į Trišalę tarybą dar po vieną narį ir jo pakaitinį narį, iki šio
sąrašo organizacijų deleguojamų narių skaičius pasiekia penkis.
4. Lietuvos Respublikos Vyriausybė savo atstovus į Trišalę tarybą deleguoja
Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu.
5.
Trišalės tarybos nariais galima būti ne daugiau kaip dvi kadencijas iš eilės.
6. Trišalės tarybos nario kadencija anksčiau laiko baigiasi:
1) jam atsistatydinus;
2) dėl jo įsiteisėjus teismo apkaltinamajam
nuosprendžiui;
3) jį delegavusiai organizacijai ar Lietuvos
Respublikos Vyriausybei atšaukus savo atstovą;
4) jam mirus;
5) jį delegavusiai organizacijai pasibaigus
Lietuvos Respublikos civilinio kodekso nustatyta tvarka.
7. Jeigu, nepasibaigus Trišalės tarybos kadencijai, šio straipsnio 6 dalyje
numatytais pagrindais baigiasi kurio nors Trišalės tarybos nario kadencija, jį
delegavusios organizacijos sprendimu Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos
ir darbo ministerijai teikiamas naujas Trišalės tarybos narys ir jo pakaitinis
narys, o jeigu organizacija pasibaigusi, – jis teikiamas kitos organizacijos,
šio straipsnio 3 dalyje nurodytame sąraše einančios eilės tvarka po jau
delegavusios į Trišalę tarybą narį organizacijos.
8. Trišalės tarybos pirmininkas skiriamas šešiems mėnesiams iš Trišalės
tarybos narių šalių (profesinių sąjungų organizacijų, darbdavių organizacijų ir
Lietuvos Respublikos Vyriausybės atstovų) susitarimu rotacijos principu.
9. Trišalė taryba svarsto klausimus ir teikia išvadas ir pasiūlymus darbo,
socialinės ir ekonominės politikos srityse ir dėl klausimų, kuriuos reikia
apsvarstyti vadovaujantis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 144
„Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“
nuostatomis.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
10. Trišalės tarybos funkcijas, teises, darbo organizavimo tvarką nustato
Trišalės tarybos nuostatai. Juos tvirtina ir keičia Trišalė taryba.
11. Organizacijų ir Lietuvos Respublikos Vyriausybės atstovai turi suteikti
Trišalei tarybai būtiną informaciją svarstomais klausimais.
12. Trišalė taryba turi teisę priimti sprendimus ir teikti šalims išvadas
ir rekomendacijas, sudaryti trišalius susitarimus šio straipsnio 9 dalyje
nustatytose srityse, gauti Trišalės tarybos darbui reikalingą informaciją,
kviesti į posėdžius ir išklausyti šalių atstovus bei ekspertus savo
kompetencijos klausimais.
ANTRASIS SKIRSNIS
KOLEKTYVINĖS DERYBOS IR KOLEKTYVINIŲ SUTARČIŲ
SUDARYMAS
186 straipsnis. Kolektyvines derybas
ir kolektyvines sutartis reglamentuojančių teisės normų taikymas
1. Šio skirsnio
nuostatos taikomos darbuotojams ir asmenims, dirbantiems Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nurodytais
darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais.
2. Pagal
šio skirsnio normas asmenys, dirbantys Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme
nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais, laikomi
darbuotojais, o kitas santykių dalyvis (įmonė, įstaiga, organizacija) laikomas
darbdaviu.
3. Lietuvos
Respublikos įstatymai gali nustatyti asmenų, dirbančių Lietuvos Respublikos
užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių
pagrindais, teisės į kolektyvines derybas ir kolektyvinių sutarčių sudarymą
ribojimus ar įgyvendinimo ypatumus.
187 straipsnis. Kolektyvinės derybos ir kolektyvinės
sutartys
Darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių
sąjungų organizacijos šio kodekso nustatyta tvarka turi teisę inicijuoti
kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo ar pakeitimo ir jose
dalyvauti ir sudaryti kolektyvines sutartis.
188 straipsnis. Kolektyvinių derybų tvarka
1. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik
profesinės sąjungos.
2. Jeigu darbdavio arba darbovietės lygmeniu veikia kelios
profesinės sąjungos, darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinę
sutartį gali sudaryti profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų
atstovybė ir darbdavys.
3. Jeigu nėra darbdavio
lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos, visuotinis darbdavio
darbuotojų susirinkimas gali įgalioti šakos profesinę sąjungą vesti derybas dėl darbdavio lygmens
kolektyvinės sutarties.
4. Inicijuojanti kolektyvines derybas šalis privalo raštu
prisistatyti kitai derybų šaliai. Kolektyvinių derybų siekianti šalis turi
pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus, pasiūlymus ir atstovus, kuriuos
deleguoja į kolektyvines derybas.
5. Pasiūlymą gavusi šalis turi ne vėliau kaip per keturiolika
dienų įsitraukti į kolektyvines derybas, perduodama raštu atsakymą kolektyvines
derybas inicijuojančiai šaliai, kuriame nurodo savo atstovus, dalyvausiančius
kolektyvinėse derybose.
6. Kolektyvinių derybų pradžia laikoma kita diena, einanti po
tos, kada kolektyvines derybas inicijuojanti šalis gavo antros šalies rašytinį
atsakymą. Jeigu šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti
sušauktos ne vėliau kaip per septynias dienas nuo pirmos kolektyvinių derybų
dienos. Nė viena iš šalių negali atsisakyti dalyvauti kolektyvinėse derybose.
7. Kolektyvinių derybų šalys pirmajame kolektyvinių derybų
darbo grupės posėdyje susitaria dėl kolektyvinių derybų eigos:
1) kolektyvinių derybų pradžios ir numatomos trukmės;
2) kolektyvinių derybų tvarkos, organizacinių klausimų;
3) informacijos, būtinos kolektyvinės sutarties projektui
parengti, suteikimo, įskaitant jos mastą ir suteikimo terminus;
4) kitų aktualių klausimų.
8. Kolektyvinės derybos turi vykti sąžiningai ir neturi būti vilkinamos.
9. Jeigu šalys nėra nusprendusios kitaip, kolektyvinės derybos laikomos
baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas
arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad
pasitraukia iš kolektyvinių derybų.
189 straipsnis. Kolektyvinių derybų šalių teisės ir
pareigos
1. Kolektyvinių derybų šalys turi teisę reikalauti gauti kolektyvinei
sutarčiai sudaryti reikalingą informaciją.
2. Kolektyvinių derybų šalys turi teisę pasitelkti ekspertų ir rengdamos
kolektyvinės sutarties projektą, ir dalyvaudamos kolektyvinėse derybose.
Ekspertų paslaugų išlaidas apmoka juos pasikvietusi šalis, jeigu kitaip nesusitarta susitarime dėl kolektyvinių derybų eigos.
3. Visi kolektyvinėse derybose
dalyvaujantys asmenys privalo saugoti konfidencialią informaciją, kuri jiems
tapo žinoma dalyvaujant kolektyvinėse derybose ir rengiant kolektyvinės sutarties projektą. Kolektyvinėse derybose dalyvaujantys
asmenys, pažeidę šią pareigą, atsako įstatymų nustatyta tvarka.
190 straipsnis. Kolektyvinė sutartis
Kolektyvinė sutartis – darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises,
pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro
profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos.
191 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių
rūšys
Gali būti sudaromos šios
kolektyvinės sutartys:
1) nacionalinė (tarpšakinė)
kolektyvinė sutartis;
2) teritorinė kolektyvinė sutartis;
3) šakos (gamybos, paslaugų,
profesinė) kolektyvinė sutartis;
4) darbdavio lygmens
kolektyvinė sutartis;
5) darbovietės lygmens kolektyvinė
sutartis – nacionalinės, šakos ar darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties
nustatytais atvejais.
192 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių šalys
1. Kolektyvinė sutartis yra dvišalė.
2. Nacionalinės (tarpšakinės)
kolektyvinės sutarties šalimis yra viena ar kelios nacionalinės profesinių
sąjungų organizacijos, iš vienos pusės, ir viena ar kelios nacionalinės
darbdavių organizacijos, iš kitos pusės.
3. Teritorinės kolektyvinės sutarties
šalimis yra toje teritorijoje veikiančios viena ar kelios profesinių sąjungų
organizacijos, iš vienos pusės, ir viena ar kelios darbdavių organizacijos, iš
kitos pusės.
4. Šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) kolektyvinės sutarties šalimis yra viena ar kelios šakos profesinių
sąjungų organizacijos, iš vienos pusės, ir viena ar kelios atitinkamos šakos
darbdavių organizacijos, iš kitos pusės. Šakos (gamybos, paslaugų, profesinės)
kolektyvinė sutartis gali būti apribota tam tikra teritorija.
5. Darbdavio ar darbovietės
lygmens kolektyvinės sutarties šalys yra profesinė sąjunga, veikianti darbdavio
lygmeniu, ir darbdavys.
6. Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę
sutartį gali sudaryti jungtinė
profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys.
193 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių turinys
1. Kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbuotojų darbo, socialines ir
ekonomines sąlygas ir garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių
atsakomybę.
2. Nustatydamos kolektyvinės sutarties turinį jos šalys turi vadovautis teisingumo, protingumo ir
sąžiningumo principais.
3. Kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu,
įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės
normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su
maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar
pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių
lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi
pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių normų
teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
Nustačius, kad kolektyvinės sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar
kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms, ar
kolektyvine sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų
pusiausvyra, ji negali būti taikoma, o taikoma šio kodekso ar darbo teisės
normos taisyklė. Bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų
padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės
normose.
4. Nacionalinėje (tarpšakinėje), teritorinėje ar šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) kolektyvinėje sutartyje šalys gali aptarti:
1) kelių ar vienos kurios šakos ar teritorijos darbdavių darbuotojų darbo
užmokesčio nustatymo, darbo normų ir kitus su darbo užmokesčiu susijusius
klausimus;
2) darbuotojų saugos ir sveikatos
klausimus;
3) darbuotojų užimtumo,
profesinio mokymo, perkvalifikavimo klausimus;
4) socialinės partnerystės rėmimo
priemones, padedančias išvengti kolektyvinių darbo ginčų;
5) kitas šalims svarbias darbo,
socialines ir ekonomines sąlygas;
6) kolektyvinės sutarties
keitimo, pildymo tvarką, galiojimo terminą, vykdymo kontrolės sistemą ir
tvarką, kitus organizacinius klausimus, susijusius su kolektyvinės sutarties
sudarymu ir vykdymu.
5. Darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinėje sutartyje šalys gali
aptarti:
1) darbo sutarčių sudarymo,
pakeitimo ir nutraukimo sąlygas;
2) darbo užmokesčio sąlygas;
3) darbo ir poilsio laiko
sąlygas;
4) darbuotojų saugos ir sveikatos
priemones;
5) šalių tarpusavio informavimo
sąlygas;
6) informavimo, konsultavimo ir
kitokio darbuotojų atstovų dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus teisių
įgyvendinimo tvarką, nemažinant įstatyme nustatytų darbo tarybos įgaliojimų;
7) kitas šalims svarbias darbo, ekonomines ir socialines sąlygas;
8) kolektyvinės sutarties vykdymo
tvarką;
9) kolektyvinės sutarties keitimo, pildymo tvarką, galiojimo terminą,
vykdymo kontrolės sistemą ir tvarką, kitus organizacinius klausimus, susijusius
su kolektyvinės sutarties sudarymu ir vykdymu.
194 straipsnis. Kolektyvinių derybų viešajame
sektoriuje ypatumai
1. Darbdaviams ‒ iš valstybės,
savivaldybių, Valstybinio socialinio
draudimo fondo biudžetų ir kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms
įstaigoms, organizacijoms ‒ atstovauja Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos
įgaliota institucija, gavusi profesinių sąjungų organizacijos
pasiūlymą pradėti nacionalinio (tarpšakinio) ar šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) lygmens kolektyvines derybas arba pati inicijuodama šias derybas,
privalo pakviesti į jas atitinkamoje šakoje (gamybos, paslaugų, profesinėje)
veikiančias privačiojo sektoriaus darbdavių organizacijas, kurios gali
dalyvauti kartu šiose kolektyvinėse derybose. Šios nuostatos mutatis mutandis taikomos, kai
socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu veikia savivaldybės
institucijos.
2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė gali pati tiesiogiai dalyvauti
kolektyvinėse derybose kaip šakos (gamybos, paslaugų, profesinės) kolektyvinės
sutarties šalis arba įgalioti atitinkamos valdymo srities ministeriją ar kitą
Lietuvos Respublikos Vyriausybės įstaigą, ar įstaigą prie ministerijos,
atsakingą už tam tikros valdymo srities ar jos dalies politikos formavimą.
3. Derybos dėl nacionalinės (tarpšakinės) ar šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) kolektyvinės sutarties turi būti baigtos ne vėliau, negu Lietuvos
Respublikos finansų ministerija pradeda rengti atitinkamų metų valstybės
biudžeto ir savivaldybių biudžetų finansinių rodiklių patvirtinimo įstatymo
projektą. Dėl šalių parengto ir suderinto šakos (gamybos, paslaugų, profesinės)
kolektyvinės sutarties projekto būtina gauti Lietuvos Respublikos finansų
ministerijos išvadą.
195 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių sudarymo ir
registravimo tvarka
1. Kolektyvinės sutartys sudaromos vedant kolektyvines derybas šio kodekso
nustatyta tvarka.
2. Jeigu yra sudaryta kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys turi
pradėti kolektyvines derybas likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki jos
galiojimo pabaigos.
3. Kolektyvinė sutartis sudaroma
raštu bent dviem egzemplioriais, bent po vieną egzempliorių kiekvienai iš
šalių. Visi kolektyvinės sutarties priedai, papildymai ir pataisymai yra
sudedamoji kolektyvinės sutarties dalis ir turi tokią pačią galią kaip
kolektyvinė sutartis.
4. Kolektyvinę sutartį pasirašo
įgalioti jos šalių atstovai.
5. Galiojančios
kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos ir viešai skelbiamos Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka. Kolektyvinę
sutartį registruoti per dvidešimt dienų nuo jos pasirašymo pateikia
kolektyvinės sutarties šalis – profesinė sąjunga ar jų organizacija. Profesinei
sąjungai ar jų organizacijai neįregistravus kolektyvinės sutarties per šį
terminą, teisę pateikti registruoti kolektyvinę sutartį įgyja kita kolektyvinės
sutarties šalis – darbdavys ar darbdavių organizacija.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
196 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių galiojimas
1. Kolektyvinė sutartis įsigalioja jos pasirašymo dieną, jeigu joje
nenustatoma vėlesnė įsigaliojimo data.
2. Kolektyvinė sutartis galioja ne ilgiau kaip ketverius metus, išskyrus
atvejus, kai kolektyvinėje sutartyje nustatyta kitaip.
197 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių taikymas
1. Kolektyvinės sutartys taikomos
darbuotojams – jas sudariusių profesinių sąjungų nariams. Jeigu profesinė
sąjunga ir darbdavys susitaria dėl darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens
kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams, ji taikoma visiems
darbuotojams, jeigu ją patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas
(konferencija). Konferencija – įmonės, įstaigos, organizacijos struktūriniuose
organizaciniuose dariniuose išrinktų darbuotojų atstovų susirinkimas. Jeigu
nesant darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos kolektyvinę sutartį
sudaro šakos profesinė sąjunga, kuri šio kodekso nustatyta tvarka buvo įgaliota
vesti derybas dėl darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties, ir darbdavys, tokia
kolektyvinė sutartis taikoma visiems darbdavio darbuotojams, jeigu ją
patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas (konferencija).
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinę sutartį privalo taikyti
darbdavys – šios sutarties šalis.
3. Nacionalinę (tarpšakinę), teritorinę, šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) lygmeniu sudarytą
kolektyvinę sutartį profesinių sąjungų ar jų organizacijas sudarančių
profesinių sąjungų atstovaujamiems
darbuotojams privalo taikyti su jais darbo santykiais susiję darbdaviai,
kurie:
1) yra kolektyvinę sutartį pasirašiusios darbdavių organizacijos nariai;
2) prisijungė prie šios
organizacijos po kolektyvinės sutarties pasirašymo;
3) buvo kolektyvinę sutartį
sudariusios darbdavių organizacijos nariai, tačiau iš jos išstojo. Tokiu atveju
privalomas kolektyvinės sutarties taikymas jiems pasibaigia praėjus trims
mėnesiams po narystės darbdavių organizacijoje pabaigos,
išskyrus atvejus, kai jos galiojimo terminas baigiasi anksčiau;
4) patenka į šio
kodekso nustatyta tvarka išplėstos kolektyvinės sutarties taikymo sritį.
4. Jeigu darbuotojui turi būti taikomos
kelios kolektyvinės sutartys:
1) darbdavio lygmens ir šakos kolektyvinė
sutartis, jam taikoma šakos kolektyvinė sutartis, nebent šakos kolektyvinėje
sutartyje leidžiama įmonės kolektyvine sutartimi nukrypti nuo joje nustatytų
sąlygų;
2) darbdavio lygmens ir teritorinė kolektyvinė
sutartis, jam taikoma teritorinė kolektyvinė sutartis, nebent teritorinėje
kolektyvinėje sutartyje leidžiama darbdavio lygmens kolektyvine sutartimi
nukrypti nuo joje nustatytų sąlygų;
3) šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis, jam
taikomos lex specialis kolektyvinės sutarties nuostatos.
198 straipsnis. Kolektyvinės sutarties taikymo srities
išplėtimas
1. Nacionalinės (tarpšakinės), teritorinės, šakos (gamybos, paslaugų,
profesinės) kolektyvinės sutarties atskirų nuostatų taikymas Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu gali būti privalomai
išplėstas visiems tos tam tikros teritorijos ar šakos darbdaviams, jeigu tokį
pasiūlymą raštu pateikė abi kolektyvinės sutarties šalys.
2. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytų kolektyvinės sutarties šalių pateiktame
pasiūlyme turi būti nurodyta:
1) kolektyvinės sutarties, kurios
taikymą siūloma išplėsti, pavadinimas;
2) kiek – visą kolektyvinę
sutartį ar tik atskiras jos nuostatas ir kokias – siūloma išplėsti;
3) kolektyvinės sutarties taikymo srities išplėtimo motyvai;
4) prognozuojamas darbuotojų, kuriems bus taikoma kolektyvinė sutartis,
skaičius.
3. Pasiūlymas išplėsti šakos (gamybos, paslaugų, profesinės) kolektyvinės
sutarties taikymo sritį Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo
ministrui gali būti pateiktas, jeigu iki sutarties galiojimo pabaigos liko ne
mažiau kaip šeši mėnesiai.
4. Dėl sprendimo išplėsti
kolektyvinės sutarties taikymo sritį Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos
ir darbo ministras nusprendžia ne vėliau kaip per šešiasdešimt kalendorinių
dienų nuo šio straipsnio 1 dalyje nurodyto pasiūlymo gavimo dienos.
5. Lietuvos Respublikos socialinės
apsaugos ir darbo ministro įsakymas dėl kolektyvinės sutarties ar jos atskirų
nuostatų taikymo srities išplėtimo kartu su išplėstos kolektyvinės sutarties ar
jos nuostatų tekstais skelbiami Teisės aktų registre.
6. Sprendimas išplėsti
kolektyvinės sutarties taikymo sritį galioja tiek, kiek galioja pati
kolektyvinė sutartis, nebent Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro
įsakyme nurodyta kitaip. Jeigu tokia kolektyvinė sutartis pildoma ar keičiama,
pakeitimų ir papildymų taikymas nelaikomas privalomai išplėstu be atskiro
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymo.
199 straipsnis. Kolektyvinės sutarties pakeitimai ir
papildymai
Kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma kolektyvinėje
sutartyje. Jeigu ši tvarka nenustatyta, kolektyvinės sutarties pakeitimai ir
papildymai daromi tokia pačia tvarka, kaip sudaroma pati kolektyvinė sutartis.
200 straipsnis. Kolektyvinės sutarties nutraukimas
Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta joje nustatytais atvejais ir
tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie
vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš tris
mėnesius. Kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių
nuo jos įsigaliojimo.
201 straipsnis. Kolektyvinių sutarčių vykdymo kontrolė
ir atsakomybė
1. Kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuoja kolektyvinės sutarties šalys
arba jų tam įgalioti atstovai. Atsiskaitymo tvarka, būdai ir terminai nustatomi
kolektyvinėje sutartyje.
2. Vykdydamos šio straipsnio 1 dalyje nurodytą kontrolę, kolektyvinės
sutarties šalys privalo suteikti viena kitai būtiną informaciją ne vėliau kaip
per vieną mėnesį nuo atitinkamo prašymo gavimo dienos.
202 straipsnis. Ginčai dėl kolektyvinių sutarčių
vykdymo
Ginčai dėl kolektyvinės sutarties vykdymo ar netinkamo jos vykdymo,
įskaitant taikymą ar netinkamą taikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems
darbuotojams ir darbdaviams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta
tvarka.
TREČIASIS SKIRSNIS
INFORMAVIMAS IR KONSULTAVIMASIS
203 straipsnis. Darbuotojų ir jų atstovų teisė į
informavimą ir konsultavimą
1. Šio kodekso, kolektyvinių sutarčių, darbdavio ir darbo tarybos
susitarimų ir kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tvarka
darbuotojai per darbo tarybas
turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų
atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų
įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais.
2. Šio kodekso nustatytais atvejais ir tvarka informavimo ir konsultavimo
teises darbuotojai įgyvendina tiesiogiai.
3. Informavimo
ir konsultavimo tvarkos ypatumus Europos Bendrijos įmonėse ir įmonių grupėse,
Europos bendrovėse ir Europos kooperatinėse bendrovėse nustato specialūs
įstatymai.
204 straipsnis. Informavimo ir konsultavimo sąvokos ir
principai
1. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo
tarybai, siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo,
socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme. Konsultavimas –
pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo
tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas.
2. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti
informaciją darbo tarybai ir atsako už šios informacijos teisingumą.
3. Darbo tarybos,
pateikusios rašytinį įsipareigojimą neatskleisti komercinės (gamybinės) ar
profesinės paslapties, turi teisę susipažinti su informacija, kuri laikoma
komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, bet yra būtina jų pareigoms
atlikti. Neatsižvelgiant į darbo tarybų
narių buvimo vietą ir darbo santykių ar atstovavimo įgaliojimų pasibaigimą,
jiems draudžiama žinoma tapusią informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine)
ar profesine paslaptimi, naudoti ne pagal paskirtį ar ją atskleisti
darbuotojams ar tretiesiems asmenims. Supažindinimą su valstybės, tarnybos
paslaptimis ir atsakomybę už jų atskleidimą ar neteisėtą panaudojimą
reglamentuoja specialūs įstatymai.
4. Darbo tarybų reikalavimu darbdavys
turi pradėti konsultavimosi procedūras ne vėliau kaip per penkias darbo dienas
nuo reikalavimo gavimo dienos. Konsultavimosi procedūrų metu darbo tarybos
nariai turi teisę susitikti su darbdaviu ir jo atstovais, prireikus – ir kitais
įmonės, įstaigos, organizacijos valdymo organų nariais, ir per penkiolika darbo
dienų, jeigu nesusitarta dėl kito termino, nuo pirmos konsultacijų dienos raštu
pateikti savo pasiūlymus. Darbo
tarybai raštu pateikus motyvuotą prašymą, tuo laikotarpiu darbdavys negali
imtis jokių veiksmų, dėl kurių pradėtos konsultavimosi procedūros. Pasibaigus
šiam terminui, jeigu darbo tarybos
nepateikia savo nuomonės, darbdavys gali nutraukti konsultavimosi procedūras.
Konsultacijomis turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo.
Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu, susitarimu arba priimami
vietiniai norminiai teisės aktai.
5. Darbdavys gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma
komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, arba atsisakyti pradėti
konsultacijas su darbo tarybomis,
jeigu tokia informacija arba konsultavimasis dėl savo pobūdžio pagal
objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei, įstaigai,
organizacijai arba jos veiklai. Darbdavio sprendimas atsisakyti suteikti
informaciją gali būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta
tvarka. Jeigu darbo ginčą nagrinėjantis organas nustato, kad darbdavio
atsisakymas pateikti informaciją ar pradėti konsultacijas yra nepagrįstas,
darbdavys įpareigojamas per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią
informaciją suteikti arba pradėti konsultacijas.
6. Konsultacijos dėl darbdavio perduotos informacijos (duomenų) ir darbo
tarybos pateiktos nuomonės turi vykti laiku, sudarant galimybę darbo tarybai
gauti motyvuotus atsakymus iš sprendimus priimančių darbdavio atstovų.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
205 straipsnis. Reguliarusis informavimas ir
konsultavimas
1. Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų,
kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos,
pateikia informaciją darbo taryboms
apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės
lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei
darbo santykių būklę darbo tarybos
reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.
2. Darbdavys turi pateikti informaciją apie:
1) darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir
jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant
informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius
darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą
reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš
darbo;
2) įvykusius darbo užmokesčio
pokyčius ir numatomas jo tendencijas;
3) darbo laiko organizavimo
ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo
organizavimo priežastis;
4) darbuotojų
saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką,
įgyvendinimo rezultatus;
5) dabartinę ir galimą įmonės,
įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį,
įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis
ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus
privalo juos sudaryti);
6) kitus klausimus, turinčius
ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.
3. Ne vėliau kaip per
penkias darbo dienas nuo informacijos gavimo dienos darbo taryba gali
pareikalauti pradėti konsultacijas. Suteiktos informacijos
pagrindu ne vėliau kaip per penkiolika darbo dienų nuo informacijos gavimo
dienos pradedamos darbdavio konsultacijos su darbo taryba. Darbdavio lygmeniu
veikianti profesinė sąjunga darbo tarybos turi būti informuojama apie
konsultacijų eigą ir turi teisę pareikšti savo nuomonę jai ir darbdaviui.
4. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos
funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti
informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė
sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl šios informacijos.
5. Darbdavys privalo vesti konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo
dienas nuo pirmos konsultavimosi dienos, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu
terminu.
206 straipsnis. Informavimas ir
konsultavimasis tvirtinant vietinius norminius teisės aktus
1. Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų,
privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl
šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo:
1) dėl darbo tvarkos taisyklių, nustatančių bendrąją tvarką įmonėje;
2) dėl darbo normų nustatymo
taisyklių ar darbo normų;
3) dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės
sutarties;
4) dėl naujų technologinių procesų
įvedimo tvarkos;
5) dėl informacinių ir komunikacinių
technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje
tvarkos;
6) dėl darbuotojų privataus gyvenimo
apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymo;
7) dėl darbuotojų asmens duomenų
saugojimo politikos ir jos įgyvendinimo priemonių;
8) dėl lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonių;
9) dėl įtampą darbe mažinančių
priemonių nustatymo;
10) dėl
kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų.
2. Apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo
taryba informuojama prieš
dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo.
3. Ne vėliau kaip per
tris darbo dienas nuo informacijos gavimo dienos darbo taryba gali pareikalauti
pradėti konsultacijas. Suteiktos informacijos pagrindu ne
vėliau kaip per tris darbo dienas
nuo darbo tarybos pareikalavimo pradedamos darbdavio konsultacijos su darbo
taryba. Dėl šio straipsnio 1 dalyje nustatytų darbdavio sprendimų gali būti
sudaromi darbdavio ir darbo tarybų
susitarimai.
4. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos
funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti
informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė
sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl būsimų darbdavio
sprendimų.
5. Darbdavys privalo vesti konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo
dienas nuo pirmos konsultavimosi dienos, nebent darbuotojų atstovai sutinka su
kitokiu terminu.
207 straipsnis. Informavimas ir konsultavimasis grupės
darbuotojų atleidimo atveju
1. Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų (kaip tai nustatyta šio
kodekso 63 straipsnyje) atleidimo iš darbo, kaip nustatyta šiame kodekse,
darbdavys privalo informuoti darbo
tarybas ir su jomis konsultuotis.
2. Ne vėliau kaip prieš septynias darbo dienas iki numatomų konsultacijų
pradžios darbdavys darbo taryboms
raštu turi suteikti informaciją apie:
1) planuojamo atleidimo
priežastis;
2) bendrą ir atleidžiamų
darbuotojų skaičių pagal jų kategorijas;
3) laikotarpį, per kurį bus
nutrauktos darbo sutartys;
4) atleidžiamų darbuotojų
atrankos kriterijus;
5) darbo sutarčių nutraukimo
sąlygas ir kitą svarbią informaciją.
3. Kai įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas
įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti šio
straipsnio 2 dalyje nurodytą informaciją joje nurodytais terminais darbdavio
lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, taip pat darbuotojams tiesiogiai arba
visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime. Profesinė sąjunga turi teisę
pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl būsimų darbdavio sprendimų.
4. Suteiktos informacijos pagrindu per penkias dienas nuo informacijos
gavimo dienos pradedamos konsultacijos su darbo tarybomis, kuriomis siekiama susitarti, kokiais būdais ir
priemonėmis galima išvengti grupės darbuotojų atleidimo arba sumažinti
atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šio atleidimo padarinius
papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, numatomiems
atleisti darbuotojams perkvalifikuoti arba iš naujo įdarbinti. Konsultacijomis
turi būti siekiama darbdavio ir darbo tarybos susitarimo sudarymo. Darbdavio
lygmeniu veikianti profesinė sąjunga darbo tarybos turi būti informuojama apie
konsultacijų eigą ir turi teisę pareikšti savo nuomonę jai ir darbdaviui.
5. Darbdavys privalo vesti
konsultacijas ne trumpiau kaip dešimt darbo dienų nuo pirmos konsultavimosi
dienos, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu terminu.
208 straipsnis. Informavimas ir
konsultavimasis verslo ar jo dalies perdavimo atveju
1. Prieš
priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo, verslo ar jo dalies perdavimo
ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui
įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbo tarybas ir konsultuotis su jomis dėl
tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių
darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba
jiems sušvelninti.
2. Ne vėliau kaip per penkias darbo dienas iki numatomų konsultacijų
pradžios darbdavys darbo taryboms
raštu turi suteikti informaciją apie:
1) perdavimo datą arba siūlomą perdavimo datą;
2) perdavimo teisinį pagrindą;
3) perdavimo teisinius,
ekonominius ir socialinius padarinius darbuotojams;
4) priemones, numatytas
darbuotojams.
3. Kai įmonėje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas įgyvendinančio
darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti šio straipsnio 2 dalyje
nurodytą informaciją joje nurodytais terminais darbdavio lygmeniu veikiančiai
profesinei sąjungai, taip pat darbuotojams tiesiogiai arba visuotiniame
darbdavio darbuotojų susirinkime. Profesinė sąjunga turi teisę pareikšti savo
nuomonę darbdaviui dėl būsimų darbdavio sprendimų.
4. Suteiktos informacijos pagrindu vyksta konsultacijos su darbo tarybomis, kuriomis siekiama
susitarti, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti verslo ar jo dalies
perdavimo neigiamų teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ar
juos sušvelninti. Konsultacijomis turi būti siekiama darbdavio ir darbuotojų
atstovų susitarimo sudarymo. Darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga
darbo tarybos turi būti informuojama apie konsultacijų eigą ir turi teisę
pareikšti savo nuomonę jai ir darbdaviui.
5. Darbdavys privalo vesti
konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo dienas nuo pirmos konsultavimosi
dienos, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu terminu.
209 straipsnis. Atsakomybė už informavimo ir
konsultavimosi pareigų nevykdymą
1. Jeigu
darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar
profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą turi teisę
inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Jeigu šis kodeksas nenustato kitaip, darbo
ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio
sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, taip pat taikyti šiame
kodekse ar Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytą
atsakomybę.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Kaip darbdaviai vykdo darbuotojų
informavimo ir konsultavimosi su jais pareigą, kontroliuoja Valstybinė darbo
inspekcija.
3. Asmenys, pažeidę darbuotojų
informavimo ir konsultavimosi su jais pareigą arba atskleidę konfidencialią
informaciją tretiesiems asmenims, atsako įstatymų nustatyta tvarka.
KETVIRTASIS SKIRSNIS
DALYVAVIMAS JURIDINIO ASMENS VALDYME
210 straipsnis. Darbuotojų atstovų dalyvavimas
juridinio asmens valdyme
1. Šio kodekso ir Lietuvos
Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais
atvejais ir tvarka darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus
valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių
asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių.
2. Darbuotojų atstovų paskirti nariai turi tokias pačias teises ir
pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros
organo nariai.
3. Darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus Europos bendrovėse, Europos
kooperatinėse bendrovėse ir bendrovėse po vienos valstybės ribas peržengiančio
ribotos atsakomybės bendrovių jungimosi veiksiančiose ribotos atsakomybės
bendrovėse nustato specialūs įstatymai.
211 straipsnis. Darbuotojų atstovų
teisės skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius
įgyvendinimas
1. Teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo
ar priežiūros organo narių, kaip nurodyta šio kodekso 210 straipsnyje, turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų
atstovavimą įgyvendinantys asmenys.
2. Juridinio asmens, kurio veiklą
reglamentuojantys teisės aktai ar steigimo dokumentai numato darbuotojų atstovų
teisę skirti ar rinkti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros
organo narius, vadovas ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų iki juridinio
asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo sudarymo dienos privalo
pranešti darbuotojų atstovui, nurodytam šio straipsnio 1 dalyje, apie jų teisę
skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius naujai
sudaromo organo kadencijai.
3. Jeigu darbuotojų
atstovai nepaskiria nurodyto juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros
organo narių nustatytu laiku, juridinio asmens vadovas pakartotinai praneša
darbuotojų atstovui, nurodytam šio straipsnio 1 dalyje, apie jų teisę skirti
juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius ir nurodo ne
trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą jiems paskirti. Jeigu per ne
trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovai nepaskiria
juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, jų vietos
užimamos tokia tvarka, kaip ir kitų juridinio asmens kolegialaus valdymo ar
priežiūros organo narių.
4. Darbuotojų atstovų paskirti nariai gali būti iki jų kadencijos pabaigos
atšaukti jį paskyrusio darbuotojų atstovo sprendimu su sąlyga, kad darbuotojų
atstovas iš karto paskiria naujus juridinio asmens kolegialaus valdymo ar
priežiūros organo narius.
5. Darbuotojų atstovų skiriamas juridinio asmens valdymo ar priežiūros
organo narys turi būti to juridinio asmens darbuotojas. Darbo sutarties su juo
pasibaigimas nutraukia narystę juridinio asmens kolegialaus valdymo ar
priežiūros organe.
212 straipsnis. Darbuotojų atstovų
dalyvavimas darbdaviui priimant kitus sprendimus
1. Kolektyvinių sutarčių ar darbdavio ir darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių asmenų susitarimų
nustatytais atvejais ir tvarka gali būti sudaryta galimybė darbuotojų atstovams
stebėtojo ar patariamojo balso teise dalyvauti darbdavio kolegialaus valdymo ar
priežiūros organų susitikimuose, kai juose sprendžiami su įmonės, įstaigos,
organizacijos darbuotojų darbo sąlygomis susiję klausimai.
2. Šio straipsnio 1 dalyje nustatytų susitikimų metu darbuotojų atstovams
turi būti suteikta teisė pareikšti nuomonę svarstomais darbuotojų darbo sąlygų
klausimais.
IV DALIS
DARBO GINČAI
I SKYRIUS
BENDROSIOS NUOSTATOS
213 straipsnis. Darbo ginčų samprata ir rūšys
1. Darbo ginčai – darbo santykių
dalyvių nesutarimai, kylantys iš darbo ar su jais susijusių teisinių santykių.
2. Pagal ginčo objektą ir subjektus,
dalyvaujančius darbo ginče, darbo ginčai skirstomi į:
1) darbo ginčus dėl teisės
(individualūs darbo ginčai dėl teisės ir kolektyviniai darbo ginčai dėl
teisės);
2) kolektyvinius darbo ginčus dėl
interesų.
3. Individualus darbo ginčas dėl
teisės yra nesutarimas tarp darbuotojo ar kitų darbo santykių dalyvių, iš
vienos pusės, ir darbdavio, iš kitos pusės, kylantis sudarant, keičiant,
vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo
ar netinkamo jų vykdymo darbo santykiuose tarp darbuotojo ir darbdavio. Darbo
ginčo šalimi laikomas ir buvęs darbdavys, taip pat asmuo, išreiškęs norą
sudaryti darbo sutartį, kai su juo buvo atsisakyta ją sudaryti, taip pat
asmenys, turintys teisę į darbuotojo darbo užmokestį ar kitas su darbo
santykiais susijusias išmokas.
4. Kolektyvinis darbo ginčas dėl
teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar
darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių
susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo.
5. Kolektyvinis darbo ginčas dėl
intereso – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio
ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, kylantis dėl šalių tarpusavio teisių
ir pareigų reglamentavimo ar darbo teisės normų nustatymo.
6. Šio kodekso ir kitų įstatymų
nustatytais atvejais darbo ginčais laikomi ir ginčai tarp kitų santykių
dalyvių. Tokiu atveju šio skyriaus normos jiems taikomos mutatis mutandis.
214 straipsnis. Darbo ginčų nagrinėjimo principai
1. Darbo ginčai nagrinėjami remiantis pagarbos kitos šalies teisėtiems
interesams, ekonomiškumo, koncentruotumo, šalių kooperacijos (bendradarbiavimo)
principais, siekiant kuo greičiau išspręsti ginčą abiem šalims
priimtiniausiomis sąlygomis.
2. Šalių lygiateisiškumo ir rungimosi principai darbo ginčuose dėl teisės
taikomi tiek, kiek tai nepažeidžia įstatymų ir darbo teisės normų nustatytų
teisinių prezumpcijų.
3. Jeigu darbuotojas
kreipiasi į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl
teisės, darbdavys privalo įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias
aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau
prieinami. Atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti
į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalo
įrodyti darbdavys. Įstatymuose gali būti nurodyti kiti atvejai, kai įrodinėjimo
našta paskirstoma tarp darbo ginčo šalių skirtingai.
215 straipsnis. Darbo ginčų nagrinėjimas šio kodekso
nustatyta tvarka
1. Darbo ginčus nagrinėjantys organai šio kodekso nustatyta tvarka gali
nagrinėti visus darbo ginčus, kurie kyla iš darbo santykių, susiklostančių ar
vykdomų Lietuvos Respublikos teritorijoje, arba kuriuose darbdavys priklauso
Lietuvos Respublikos jurisdikcijai, jeigu kiti įstatymai, Europos Sąjungos
darbo teisės normos ar Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys nenustato
kitaip.
2. Civilinėse bylose, kylančiose dėl darbo ginčų dėl teisės, teismingumas
nustatomas pagal Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso taisykles,
jeigu Europos Sąjungos darbo teisės normos ar Lietuvos Respublikos tarptautinės
sutartys nenustato kitaip.
3. Jeigu darbuotojo nuolatinė gyvenamoji vieta yra kitoje valstybėje,
darbdavio inicijuojamas darbo ginčas dėl teisės turi būti nagrinėjamas toje
kitoje valstybėje, nebent šalys kilus ginčui susitartų ginčą nagrinėti šio
kodekso nustatyta tvarka.
II SKYRIUS
DARBO GINČŲ DĖL TEISĖS NAGRINĖJIMAS
216 straipsnis. Darbo ginčus dėl
teisės nagrinėjantys organai
1. Darbo ginčus dėl teisės
nagrinėja:
1) darbo ginčų komisija;
2) teismas.
2. Darbo ginčai dėl teisės gali
būti nagrinėjami komerciniame arbitraže pagal Lietuvos Respublikos komercinio
arbitražo įstatymą, jeigu dėl tokio nagrinėjimo sutaria darbo ginčo šalys
vėliau, negu kilo ginčas.
217 straipsnis. Darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančių
organų kompetencija
1. Nagrinėdamas darbo ginčus dėl teisės, darbo ginčą nagrinėjantis organas
turi teisę:
1) įpareigoti kitą šalį atkurti dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų
nevykdymo ar netinkamo vykdymo pažeistas teises;
2) priteisti padarytą turtinę ar neturtinę žalą, o darbo teisės normų ar
susitarimų nustatytais atvejais – ir baudas ar delspinigius;
3) nutraukti arba pakeisti
teisinius santykius;
4) įpareigoti atlikti kitus
įstatymuose ar darbo teisės normose nustatytus veiksmus.
2. Nagrinėdamas kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės, darbo ginčą
nagrinėjantis organas turi teisę darbo teisės normas ar šalių susitarimus
pažeidusiai šaliai kitos šalies naudai skirti iki 3 000 eurų baudą. Baudos
dydis turi būti proporcingas pažeidimo sunkumui ir atgrasyti nuo teisės
pažeidimo ateityje.
3. Darbo ginčų
komisijoje darbo ginčai dėl teisės nagrinėjami nemokamai ir ginčo šalių
patirtos bylinėjimosi išlaidos nepriteisiamos.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XII-2688, 2016-11-03,
paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
218 straipsnis. Sprendimai bylose dėl neteisėto
nušalinimo ar atleidimo iš darbo
1. Jeigu darbuotojas nušalintas nuo darbo, kai nėra teisėto pagrindo, darbo
ginčus nagrinėjantis organas priima sprendimą grąžinti darbuotoją į darbą ir
priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos
laiką ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą.
2. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo be teisėto pagrindo ar
pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, darbo ginčus nagrinėjantis organas
priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti darbuotoją
į buvusį darbą ir priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už
priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo
įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir
neturtinę žalą.
3. Darbuotojas grąžinamas į darbą ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo ginčus
nagrinėjančio organo sprendimo dėl grąžinimo į darbą įsiteisėjimo.
4. Jeigu darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas nustato, kad
darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių,
technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali
būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo
ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo
neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės
pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo
dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę
žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus
vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo
santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo
užmokesčiai.
5. Šio straipsnio 4 dalyje nustatytas pažeistų darbuotojo teisių gynimo
būdas turi būti taikomas ir tada, kai to prašo darbdavys, vidutiniškai
įdarbinantis iki dešimt darbuotojų, kai darbo ginčus nagrinėjantis organas
priima sprendimą pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu.
6. Šio straipsnio 4 ir 5 dalyse nurodytais atvejais laikoma, kad darbo
sutartis nutraukta darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu jo įsiteisėjimo
dieną.
219 straipsnis. Sprendimai bylose dėl
darbo užmokesčio ir išmokų, susijusių su darbo santykiais
Jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip,
priimdamas sprendimus dėl uždelsto sumokėti darbo užmokesčio ir kitų išmokų,
susijusių su darbo santykiais, priteisimo darbo ginčą nagrinėjantis organas
priteisia šias sumas visas, atsižvelgdamas į šio kodekso nustatytus apribojimus
ir ieškinio senaties taikymo taisykles.
220 straipsnis. Darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimas
darbo ginčų komisijoje ir teisme
1. Darbo santykių dalyvis, kuris
mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų
ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų
komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per
tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir
kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais,
–per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių
pažeidimą.
2. Praleistas prašymo pateikimo
terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu. Tokiu atveju
teikiamame prašyme turi būti nurodytos termino praleidimo priežastys. Praleistą
prašymo pateikimo terminą darbo ginčų komisija atnaujina šias priežastis
pripažinusi svarbiomis. Jeigu darbo ginčų komisija savo sprendimu termino
neatnaujina, per vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo galima
kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės
išnagrinėjimo teisme.
3. Darbo ginčas dėl teisės, susijęs
su streiku ar lokautu, turi būti nagrinėjamas tiesiogiai teisme.
221 straipsnis. Darbo ginčų komisijos sudėtis
1. Darbo ginčų komisijos yra nuolatinės ir veikia prie Valstybinės darbo
inspekcijos teritorinių skyrių.
2. Darbo ginčų komisija sudaroma iš trijų narių – darbo ginčų komisijos
pirmininko ir profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų atstovų, skiriamų iš
Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių veiklos teritorijoje
veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų jų valdymo organų
sprendimu.
3. Darbo ginčų komisijos pirmininkas yra Lietuvos Respublikos vyriausiojo
valstybinio darbo inspektoriaus skiriamas Valstybinės darbo inspekcijos
valstybės tarnautojas, turintis aukštąjį universitetinį teisinį išsilavinimą.
Darbo ginčų komisijos pirmininkas atlieka tik darbo ginčų komisijos pirmininko
pareigas.
4. Darbo ginčų komisijų narių – profesinių sąjungų ir darbdavių
organizacijų atstovų ir jų pakaitinių narių – vardinį sąrašą su priskyrimu
konkrečioms darbo ginčų komisijoms tvirtina ir kartą per metus atnaujina
Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, gavęs
profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų teikimus.
5. Darbo ginčų
komisijos sudarymo tvarka nustatoma Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir
darbo ministro tvirtinamuose darbo ginčų komisijos nuostatuose.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
6. Darbo ginčų komisijos darbo reglamentą tvirtina Lietuvos Respublikos
socialinės apsaugos ir darbo ministras.
222 straipsnis. Darbo ginčų komisijos darbo sąlygos
1. Profesinių sąjungų ir darbdavių
organizacijų atstovai – darbo ginčų komisijos nariai – atleidžiami nuo darbo
pareigų atlikimo laikotarpiui, per kurį jie dalyvauja darbo ginčų komisijos
darbe. Jų atlygio dydžius, mokėjimo ir kelionės išlaidų apmokėjimo tvarką
nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
2. Valstybinė darbo inspekcija
užtikrina sąlygas darbo ginčų komisijoms veikti. Darbo ginčų komisijų išlaidas,
susijusias su darbo ginčų nagrinėjimu, apmoka Valstybinė darbo inspekcija iš
valstybės biudžeto lėšų.
3. Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo
inspektoriaus skiriamas Valstybinės darbo inspekcijos valstybės tarnautojas ar
darbuotojas priima ir registruoja prašymus, susijusius su darbo ginčų dėl
teisės nagrinėjimu, darbo ginčų komisijos pirmininko pavedimu išreikalauja iš
atitinkamų tarnybų ir asmenų prašymams išnagrinėti darbo ginčus dėl teisės
reikalingus dokumentus, taip pat praneša apie posėdžio datą, laiką, vietą ir
darbo ginčų komisijos sudėtį, fiksuoja darbo ginčų komisijos posėdžio eigą garso
įrašu, siunčia sprendimus, persiunčia bylą teismui ir atlieka kitus darbo ginčų
komisijos pirmininko pavedimus.
223 straipsnis. Prašymas išnagrinėti darbo ginčą dėl
teisės
1. Darbo ginčo šalis darbo ginčų
komisijai privalo raštu ar elektroniniu paštu, pasirašiusi elektroniniu parašu,
pateikti prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės.
2. Prašyme turi būti nurodyta:
1) ginčą inicijuojančios šalies
(ieškovo) vardas, pavardė, gyvenamasis adresas;
2) kitos šalies (atsakovo)
pavadinimas, buveinės adresas;
3) pateikiamas suformuluotas
reikalavimas;
4) aplinkybės ir įrodymai, kuriais
grindžiamas reikalavimas;
5) pridedamų dokumentų sąrašas.
3. Prašymas paduodamas darbo ginčų
komisijai prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje
yra darbuotojo darbovietė.
4. Vieną prašymą gali paduoti ir
kelių to paties darbdavio darbuotojų grupė, jeigu darbo ginčas dėl teisės kyla
tuo pačiu teisiniu pagrindu.
224 straipsnis. Atsisakymas nagrinėti prašymą ir ginčo
nagrinėjimo nutraukimas
1. Darbo ginčų komisija priima
sprendimą atsisakyti nagrinėti prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės,
jeigu:
1) reikalavimas jau buvo išnagrinėtas
darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ir (arba) dėl jo buvo priimtas
galutinis sprendimas arba byla buvo nutraukta;
2) ieškovas atsisakė visų pareikštų
reikalavimų iki darbo ginčų komisijos posėdžio. Ieškovui atsisakius tam tikrų
reikalavimų, darbo ginčų komisija nutraukia nagrinėjimą dėl tų reikalavimų,
kurių atsisakyta;
3) reikalavimo nagrinėjimas nepriskiriamas
darbo ginčų komisijos kompetencijai;
4) prašymas buvo pateiktas praleidus
šio kodekso 220 straipsnio 1 dalyje nustatytą terminą ir darbo ginčų komisija jo neatnaujino.
2. Darbo ginčų komisija nutraukia darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą sprendimu,
jeigu:
1) ieškovas atsisakė visų pareikštų
reikalavimų posėdžio metu. Ieškovui atsisakius tam tikrų reikalavimų, darbo
ginčų komisija nutraukia nagrinėjimą tų reikalavimų, kurių atsisakyta;
2) šalys sudarė rašytinę taikos
sutartį dėl darbo ginčo dėl teisės išsprendimo ir darbo ginčų komisija ją
patvirtino savo sprendimu.
225 straipsnis. Pasirengimas nagrinėti prašymą
1. Darbo ginčų komisijos pirmininkas,
rengdamasis nagrinėti prašymą ir atsižvelgdamas į bylos aplinkybes, paveda
išreikalauti iš atitinkamų tarnybų ir asmenų darbo ginčui nagrinėti reikalingus
dokumentus, kviečia liudytojus.
2. Darbo ginčų komisijos pirmininkas
ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo prašymo gavimo dienos nustato
posėdžio datą, laiką ir terminą, per kurį atsakovas turi pranešti darbo ginčų
komisijai, ar jis pripažįsta ieškovo reikalavimus, ir pateikti įrodymus.
Nurodytas terminas negali būti trumpesnis kaip penkios darbo dienos nuo ieškovo
prašymo kopijos įteikimo atsakovui dienos.
226 straipsnis. Ginčo nagrinėjimas
1. Darbo ginčas nagrinėjamas
dalyvaujant ieškovui ir atsakovui ir (arba) jų atstovams.
2. Jeigu šalis (šalys) buvo tinkamai
informuota (informuotos) apie posėdį ir neatvyksta į posėdį, darbo ginčų
komisija turi teisę priimti sprendimą jai (joms) nedalyvaujant.
3. Jeigu atsakovas sutinka su ieškovo
reikalavimais, ginčas gali būti sprendžiamas rašytine tvarka apie tai iš anksto
informavus šalis.
4. Jeigu darbo ginčų komisijos narys
negali dalyvauti darbo ginčų komisijos posėdyje, darbo ginčų komisijos pirmininkas
sprendžia, ar atidėti posėdį, ar nagrinėti prašymą iš esmės. Jeigu be
pateisinamos priežasties darbo ginčų komisijos narys tris kartus iš eilės
neatvyksta į darbo ginčų komisijos posėdžius, darbo ginčų komisijos pirmininko
motyvuotu teikimu Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo
inspektorius gali jį išbraukti iš darbo ginčų komisijos narių sąrašo.
5. Darbo ginčų komisijos posėdžiui
pirmininkauja komisijos pirmininkas. Posėdyje jis paaiškina ginčo tarp šalių
esmę ir pasiūlo šalims pasiekti priimtiną susitarimą ir sudaryti taikos
sutartį. Jeigu šalių sutaikyti nepavyksta, posėdžio pirmininkas skelbia darbo
ginčo nagrinėjimo iš esmės pradžią.
6. Iki posėdžio paskelbimo pradžios
arba per posėdį darbo ginčų komisijos pirmininkas ir nariai privalo nusišalinti
nuo prašymo nagrinėjimo, kai yra Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse
nustatyti nušalinimo pagrindai. Nušalinimą komisijos pirmininkui ir (arba)
komisijos nariui (nariams) gali pareikšti ir darbo ginčo šalys. Klausimą dėl pirmininko
nušalinimo sprendžia kiti komisijos nariai. Jeigu abu komisijos nariai pritaria
pirmininko nušalinimui, pareikštas nušalinimas turi būti tenkinamas. Į
nušalinto pirmininko vietą Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo
inspektorius ginčui spręsti skiria kitos komisijos pirmininką. Klausimą dėl
komisijos narių nušalinimo sprendžia pirmininkas. Jeigu pareikštas nušalinimas
patenkinamas, prašymo nagrinėjimas atidedamas ir dalyvauti komisijos darbe
kviečiamas kitas asmuo, kurį iš darbo ginčų komisijos narių sąrašo pasiūlo
pirmininkas, vadovaudamasis darbo ginčų komisijos nuostatais. Nušalinimas
pareiškiamas komisijos posėdyje, iki pradedant nagrinėti bylą iš esmės. Vėliau
pareikšti nušalinimą leidžiama tik tuo atveju, jeigu nušalinimo pagrindas tapo
žinomas, kai byla buvo pradėta nagrinėti.
7. Ginčo šalys darbo ginčų
komisijos posėdyje turi teisę pareikšti papildomų reikalavimų ir pateikti
papildomų įrodymų. Jeigu darbo ginčų komisija nustato, kad šie papildomi
reikalavimai ir įrodymai galėjo būti pateikti anksčiau ir jų tenkinimas
užvilkintų sprendimo priėmimą, darbo ginčų komisija motyvuotu protokoliniu
sprendimu gali juos atmesti.
8. Posėdyje išklausomi šalių ir
liudytojų paaiškinimai, susipažįstama su dokumentais, kitais įrodymais ir jie
įvertinami.
9. Posėdis baigiamas išklausant šalių
baigiamąsias kalbas dėl nagrinėto darbo ginčo dėl teisės esmės. Šalys neturi
teisės baigiamosiose kalbose remtis naujomis aplinkybėmis ar įrodymais, kurie
nebuvo įvertinti anksčiau.
10. Darbo ginčų komisijos posėdis
protokoluojamas darant garso įrašą.
227 straipsnis. Dokumentų įteikimas nagrinėjant ginčus
darbo ginčų komisijoje
Dokumentai šalims gali būti įteikti šiais būdais:
1) tiesiogiai;
2) registruotu laišku;
3) telekomunikacijų galiniais įrenginiais. Jeigu ginčo šalys nurodė,
dokumentai siunčiami tik šalių nurodytais elektroninio pašto adresais;
4) viešai paskelbiant. Kai dokumentų įteikti neįmanoma (atsakovo nerandama
ar duomenų apie adresą nėra atitinkamame registre), Valstybinės darbo
inspekcijos interneto svetainėje (www.vdi.lt) paskelbiamas pranešimas, kuriame
atsakovui nustatomas terminas (ne trumpesnis kaip penkios darbo dienos nuo
pranešimo paskelbimo) atvykti į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių
atsiimti dokumento. Atsakovui neatvykus per nustatytą terminą, dokumentas
laikomas įteiktu jo paskelbimo interneto svetainėje dieną.
228 straipsnis. Darbo ginčų komisijos sprendimo
priėmimas
1. Darbo ginčų komisija privalo
išnagrinėti prašymą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo prašymo gavimo dienos.
Darbo ginčų komisijos pirmininko motyvuotu sprendimu prašymo nagrinėjimo
terminas gali būti pratęstas, bet ne ilgiau kaip vienam mėnesiui.
2. Darbo ginčų komisija sprendimą
priima bylos nagrinėjimo dieną posėdžio metu. Sprendimas per penkias darbo dienas išdėstomas raštu ir jį pasirašo darbo ginčų komisijos
pirmininkas.
3. Priimant sprendimą, dalyvauja tik
darbo ginčų komisijos nariai.
4. Darbo ginčų komisijos sprendimas
priimamas balsų dauguma. Komisijos narys, nesutinkantis su sprendimu, gali pareikšti
atskirąją nuomonę. Kai į posėdį neatvyksta darbo ginčų komisijos narys (nariai)
ir darbo ginčų komisijos pirmininkas priima sprendimą prašymą nagrinėti iš
esmės, sprendimą priima bylą nagrinėjantys darbo ginčų komisijos nariai, o kai
nagrinėja du nariai ir jų nuomonės išsiskiria arba bylą nagrinėja tik darbo
ginčų komisijos pirmininkas, sprendimą priima darbo ginčų komisijos
pirmininkas.
5. Sprendimo kopija įteikiama darbo
ginčo šalims per dešimt darbo dienų nuo sprendimo priėmimo dienos.
229 straipsnis. Darbo ginčų komisijos sprendimo
įsiteisėjimas
1. Darbo ginčų komisijos sprendimas
įsiteisėja, pasibaigus šio kodekso 231 straipsnyje nustatytam ieškinio
pareiškimo teismui terminui, jeigu nė viena šalis jo metu nepareiškė ieškinio
teisme.
2. Jeigu darbo ginčų komisijos
sprendimas ginčijamas iš dalies, sprendimas įsiteisėja dėl dalies, nesusijusios
su ginčijama dalimi.
230 straipsnis. Darbo ginčų komisijos sprendimo
vykdymas
1. Darbo ginčų komisijos sprendimas
turi būti įvykdytas jam įsiteisėjus, išskyrus atvejus, kai jis ar sprendimo
dalis turi būti įvykdyti skubiai.
2. Darbo ginčų komisijos sprendimas
yra vykdomasis dokumentas, vykdomas Lietuvos Respublikos civilinio proceso
kodekso nustatyta tvarka.
3. Darbo ginčų komisija, mutatis mutandis vadovaudamasi Lietuvos
Respublikos civilinio proceso kodekso normomis, gali nurodyti skubiai vykdyti
savo sprendimus ar dalį jų.
231 straipsnis. Darbo ginčo nagrinėjimas teisme
1. Darbo ginčo šaliai nesutinkant su
darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat darbo ginčų komisijai priėmus
sprendimą atsisakyti atnaujinti praleistą terminą kreiptis į darbo ginčų
komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, darbo ginčo šalis per
vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos turi teisę
pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme,
vadovaudamasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatomis.
2. Šio straipsnio 1 dalyje numatytas
praleistas ieškinio pareiškimo terminas gali būti atnaujintas teismo, jeigu
nurodytas termino praleidimo priežastis teismas pripažįsta svarbiomis.
3. Pareiškus ieškinį teisme, teismas
nagrinėja darbo ginčą dėl teisės iš esmės, taikydamas Lietuvos Respublikos
civilinio proceso kodekse nustatytus darbo bylų nagrinėjimo ypatumus. Ginčo
šalis, pareiškusi ieškinį teisme, vadinama ieškovu, o kita šalis – atsakovu.
4. Darbo ginčų komisijos sprendimas
nėra apeliacijos ar sprendimo peržiūros dalykas.
5. Jeigu teismas tai laiko tikslinga,
nagrinėjant darbo ginčą dėl teisės teisme gali būti remiamasi darbo ginčų
komisijos surinktais ar jai pateiktais įrodymais. Tuo pagrindu darbo ginčų
komisija pateikia teismui darbo ginčo dėl teisės bylą per penkias darbo dienas
nuo teismo nurodymo gavimo.
6. Jeigu ieškinį dėl
darbo ginčo dėl teisės pareiškia abi šalys, abu ieškiniai turi būti nagrinėjami kartu.
7. Teismo sprendimui darbo ginčo
byloje įsiteisėjus, darbo ginčų komisijos sprendimas netenka galios.
232 straipsnis. Darbo ginčų komisijų
ir teismų sprendimų darbo bylose neįvykdymo pasekmės
1. Kai darbdavys nevykdo darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar
nutarties, darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti
darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo
(nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis
mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai.
2. Darbo ginčų komisijos sprendimas
skirti baudą yra vykdomasis dokumentas, vykdomas Lietuvos Respublikos civilinio
proceso kodekso nustatyta tvarka.
3. Darbo ginčų komisijos sprendimas dėl baudos dydžio ir pagrįstumo gali
būti skundžiamas teismui įstatymų nustatyta tvarka.
233 straipsnis. Sprendimo ar nutarties darbo bylose
įvykdymo atgręžimas
Jeigu panaikinamas jau įvykdytas darbo ginčų komisijos sprendimas arba teismo
sprendimas ar nutartis, sprendimo ar nutarties įvykdymo atgręžimas vykdomas
pagal Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatas. Darbo ginčų komisijos sprendimo įvykdymo
atgręžimui mutatis mutandis taikomos Lietuvos Respublikos civilinio proceso
kodekso nuostatos, reglamentuojančios pirmosios instancijos teismo sprendimo
įvykdymo atgręžimą.
III SKYRIUS
KOLEKTYVINIŲ DARBO GINČŲ DĖL INTERESŲ NAGRINĖJIMAS
234 straipsnis. Kolektyvinius darbo
ginčus dėl interesų reglamentuojančių teisės normų taikymas
1. Šio
skyriaus nuostatos taikomos darbuotojams ir kitiems asmenims, dirbantiems
Lietuvos Respublikos užimtumo
įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais, ir juos atstovaujančioms profesinėms
sąjungoms, turinčioms teisę į kolektyvines derybas ir kolektyvinių sutarčių
sudarymą ir siekiančioms išspręsti dėl to kylančius kolektyvinius darbo ginčus
dėl interesų.
2. Jeigu
nenustatyta kitaip, pagal šio skyriaus normas asmenys, dirbantys Lietuvos
Respublikos užimtumo įstatyme
nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais, laikomi darbuotojais, o kitas santykių dalyvis (įmonė,
įstaiga, organizacija) laikomas darbdaviu ar darbdavių organizacija.
3.
Įstatymai gali nustatyti asmenų, dirbančių Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams
prilygintų teisinių santykių
pagrindais, ir jų atstovų teisės spręsti kolektyvinius darbo ginčus dėl
interesų pagal šio skyriaus normas ribojimus ar įgyvendinimo ypatumus.
235 straipsnis. Kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų
reikalavimų iškėlimas
1.
Profesinė sąjunga ar profesinių sąjungų organizacijos, siekiančios sudaryti
kolektyvinę sutartį, turi raštu kreiptis į darbdavį (darbdavių organizaciją) ir
išdėstyti savo reikalavimus. Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti,
motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui ar darbdavių
organizacijai.
2.
Darbdavys (darbdavių organizacija) turi sušaukti šalių posėdį per dešimt darbo
dienų nuo reikalavimo gavimo dienos.
3.
Šalims susitarus, gali būti pradėtos derybos, kurių trukmę ir sąlygas nustato
šalys savo susitarimu.
4.
Šalims nesusitarus, profesinė sąjunga ar jų organizacija gali inicijuoti
kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimo nagrinėjimą šiame skyriuje
nustatyta tvarka.
5. Šis
straipsnis taikomas ir tada, kai kolektyvinės derybos nutrūko arba darbdavys
(darbdavių organizacija) nustatytu laiku nepasirašė suderinto kolektyvinės
sutarties projekto.
236 straipsnis. Kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų
išankstinio nagrinėjimo tvarka
1. Kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų pirmiausia privaloma išnagrinėti
abiejų tokio ginčo šalių sudarytoje kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų
komisijoje (toliau – ginčo komisija).
2. Ginčo komisijos sudarymą inicijuoja darbuotojų atstovai, raštu skirdami
į ją ne daugiau kaip penkis narius. Per penkias darbo dienas nuo šio pasiūlymo
gavimo darbdavys (darbdavių organizacija) į šią komisiją skiria ne daugiau kaip
penkis narius. Šalių sutarimu ginčo komisijos narių skaičius gali būti ir
kitoks.
3. Ginčo komisija savo bendru sutarimu nustato kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų nagrinėjimo tvarką ir sąlygas, pirmininkavimo tvarką. Į ginčo
komisijos posėdį komisijos nariai gali pakviesti specialistų (konsultantų,
ekspertų ir kitų). Darbdavys ginčo komisijai turi sudaryti tinkamas darbo
sąlygas: suteikti patalpas ir būtiną informaciją.
4. Ginčo komisija kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų privalo išnagrinėti
per dešimt kalendorinių dienų, jeigu ginčo komisija savo bendru sutarimu
nenustatė kitokio termino.
5. Ginčo komisijos sprendimas turi būti įformintas protokolu, kurį pasirašo
kiekvienos šalies įgalioti asmenys.
6. Pasibaigus ginčų komisijos darbui,
ginčų komisija bendru sutarimu gali priimti šiuos sprendimus:
1)
konstatuoti išspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu sudaroma
kolektyvinė sutartis ar kitas susitarimas dėl kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų dalyko;
2) konstatuoti neišspręstą
kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų;
3) kolektyviniam darbo ginčui dėl
interesų spręsti pasitelkti tarpininką;
4) kolektyvinį darbo ginčą dėl
interesų perduoti nagrinėti darbo arbitražui.
7.
Priėmus šio straipsnio 6 dalyje nustatytą sprendimą arba bent vienai iš šalių
pasitraukus iš derybų ar darbdaviams (darbdavių organizacijai) nedelegavus
narių į ginčo komisiją šiame straipsnyje nustatyta tvarka, arba ginčo komisijai nepriėmus sprendimo per šio
straipsnio 4 dalyje nustatytą terminą, kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų išankstinis nagrinėjimas laikomas
baigtas.
237 straipsnis. Tarpininkai ir jų parinkimas
1. Tarpininkas – nešališkas
nepriklausomas ekspertas, kuris padeda kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų
šalims suderinti jų interesus ir pasiekti abi puses tenkinantį kompromisinį
susitarimą.
2. Tarpininkų sąrašą sudaro, tvirtina
ir atnaujina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras. Į
tarpininkų sąrašus ketverių metų kadencijai gali būti įtraukti nepriekaištingos
reputacijos, nešališki ir turintys specialių žinių, reikalingų kolektyviniams
darbo ginčams dėl interesų spręsti, fiziniai asmenys.
3. Tarpininkų sąrašas skelbiamas
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos interneto
svetainėje. Tarpininkų sąraše nurodoma: tarpininko vardas, pavardė,
išsilavinimas, darbo patirtis, tarpininkavimo patirtis, jeigu tarpininkas jos
turi.
4. Tarpininką pasirenka ginčo
komisija bendru sutarimu. Per dešimt darbo dienų nuo ginčo komisijos sprendimo
nesutarus dėl tarpininko, tarpininkavimo stadija laikoma baigta.
5. Tarpininkų
atlygio ir kelionės išlaidų dydį ir apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos
Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
6. Tarpininkai privalo saugoti savo
veikloje sužinotą konfidencialią informaciją.
238 straipsnis. Tarpininkavimas
1. Kolektyvinis darbo ginčas dėl
interesų pasitelkiant tarpininką turi būti išspręstas per dešimt dienų nuo
tarpininko paskyrimo (parinkimo) dienos. Šalių susitarimu šis terminas gali
būti pratęstas.
2. Kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų šalys privalo skirti dalyvauti tarpininko rengiamuose tarpininkavimo
posėdžiuose kompetentingus ir priimti sprendimus įgaliotus asmenis.
Tarpininkavimo metu šalys privalo sąžiningai naudotis savo teisėmis,
susilaikyti nuo veiksmų, galinčių sutrukdyti išspręsti kolektyvinį darbo ginčą
dėl interesų.
3. Jeigu šalių susitarimu nenustatoma
kitaip, darbdavys ar darbdavių organizacija turi sudaryti tarpininkui sąlygas
surengti tarpininkavimo posėdžius.
239 straipsnis. Tarpininkavimo rezultatai
1. Pasibaigus tarpininkavimui,
tarpininkas gali priimti tokius sprendimus:
1) konstatuoti neišspręstą
kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų;
2) konstatuoti neišspręstą
kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu šalys sutaria perduoti kolektyvinį
darbo ginčą dėl interesų spręsti darbo arbitražui;
3) konstatuoti išspręstą kolektyvinį
darbo ginčą dėl interesų, jeigu tarpininkavimo metu kolektyvinio darbo ginčo
dėl interesų šalys sudaro kolektyvinę sutartį ar kitą susitarimą dėl šio ginčo
objekto;
4) konstatuoti iš dalies išspręstą
kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu dėl dalies reikalavimų šalys sudaro
kolektyvinę sutartį ar kitą susitarimą dėl šio ginčo objekto.
2. Tarpininkavimo metu priimtas
susitarimas įteikiamas kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalims.
240 straipsnis. Darbo arbitražas
1. Darbo arbitražas – nenuolatinė
institucija, nagrinėjanti kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų.
2. Darbo arbitražas sudaromas prie
Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra
darbdavio ar darbdavių organizacijos buveinė.
3. Darbo arbitražą sudaro trys
arbitrai.
4. Arbitrų sąrašą sudaro, tvirtina ir
atnaujina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras. Į
arbitrų sąrašus ketverių metų kadencijai su teise pratęsti kadenciją dar
ketveriems metams gali būti įtraukti nepriekaištingos reputacijos, nešališki ir
turintys specialių žinių, reikalingų kolektyviniams darbo ginčams dėl interesų
spręsti, fiziniai asmenys.
5. Arbitrų sąrašas skelbiamas
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos interneto
svetainėje. Arbitrų sąraše nurodoma: arbitro vardas, pavardė, išsilavinimas,
darbo patirtis, arbitravimo ar tarpininkavimo patirtis, jeigu arbitras jos
turi. Arbitru gali būti ir tarpininkų sąraše esantis asmuo.
6. Arbitrai,
kuriuos iš arbitrų sąrašo pasirenka kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų
šalys, šio ginčo nagrinėjimo laikotarpiu atleidžiami nuo darbo pareigų. Arbitrų
atlygio ir kelionės išlaidų dydį ir apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos
Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
7. Arbitrai privalo saugoti savo
veikloje sužinotą konfidencialią informaciją.
8. Darbo arbitražo sudarymo ir
kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimo jame tvarką nustato Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir
darbo ministro patvirtinti Darbo arbitražo nuostatai.
241 straipsnis. Kolektyvinio darbo
ginčo dėl interesų nagrinėjimo darbo arbitraže inicijavimas ir nagrinėjimas
1. Kai yra šiame kodekse nustatytos sąlygos, darbo arbitražo procesą
inicijuoja abi šalys bendru susitarimu, Valstybinės darbo inspekcijos
teritoriniam skyriui pateikdamos ginčo komisijos ar tarpininko sprendimą dėl
kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimo darbo arbitraže.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
2. Atsakingas Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus valstybės
tarnautojas ar darbuotojas raštu suteikia šalims penkių darbo dienų terminą
susitarti dėl trijų arbitrų, o per šį terminą joms nesusitarus, paskiria į
darbo arbitražą iš kiekvienos šalies po vieną pasiūlytą arbitrą. Tokiu atveju
trečią arbitrą paskirtieji arbitrai pasirenka šalių susitarimu.
3. Darbo arbitražo pirmininką
išsirenka patys arbitrai. Apie pasirinktą trečią arbitrą ir darbo arbitražo
pirmininką pranešama Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus
atsakingam valstybės tarnautojui ar darbuotojui, kuris patikrina ir priima
sprendimą patvirtinti darbo arbitražo sudėtį ir pirmininką.
4. Laikoma, kad kolektyvinio darbo
ginčo dėl interesų nagrinėjimas darbo arbitraže pradėtas tą dieną, kurią
sudaromas darbo arbitražas.
5. Atsakingą Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus valstybės
tarnautoją ar darbuotoją skiria Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis
darbo inspektorius.
242 straipsnis. Darbo arbitražo sprendimas
1. Kolektyvinis darbo ginčas dėl
interesų turi būti išnagrinėtas per penkiolika darbo dienų nuo darbo arbitražo
sudarymo dienos.
2. Darbo arbitražo sprendimas
priimamas vienbalsiai.
3. Sprendimas išdėstomas raštu, jis
turi būti motyvuotas ir argumentuotas. Sprendimą pasirašo darbo arbitražo
pirmininkas ir visi arbitrai.
4. Sprendimas pateikiamas atsakingam Valstybinės
darbo inspekcijos teritorinio skyriaus valstybės tarnautojui ar darbuotojui, kuris ne vėliau kaip per penkias dienas išsiunčia jį
kolektyvinio darbo ginčo dėl intereso šalims.
5. Darbo arbitražas gali priimti
sprendimą:
1) pripažinti iškeltus kolektyvinio
darbo ginčo dėl interesų reikalavimus nepagrįstais ir juos atmesti;
2) pripažinti iškeltus kolektyvinio
darbo ginčo dėl interesų reikalavimus pagrįstais ar iš dalies pagrįstais ir
įpareigoti sudaryti susitarimą ar kolektyvinę sutartį sprendime nurodytomis
sąlygomis.
6. Darbo arbitražo sprendimas gali
būti skundžiamas tik dėl jo prieštaravimo Lietuvos Respublikos Konstitucijos ir
įstatymų nustatytai viešajai tvarkai.
7. Darbo arbitražo sprendimas privalomas kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų šalims. Sprendime gali būti nustatyti šio sprendimo nevykdymo
padariniai kitos ginčo šalies naudai ir nustatyta, kad suėjus darbo arbitražo sprendime
numatytam įvykdymo terminui, tačiau šio sprendimo neįvykdžius, terminą
pažeidusiai šaliai atsiranda pareiga kitos ginčo šalies naudai mokėti baudą,
kurios maksimalus dydis − 500 eurų už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendime
numatyto termino pabaigos iki dienos, kai šis sprendimas buvo įvykdytas, bet ne
ilgiau kaip už šešis mėnesius.
Straipsnio dalies pakeitimai:
Nr. XIII-413, 2017-06-06, paskelbta
TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
8. Darbo arbitražo sprendimas yra
vykdomasis dokumentas, vykdomas Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso
nustatyta tvarka.
9. Jeigu darbo arbitražas pripažįsta
iškeltus kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimus nepagrįstais ir
juos atmeta, tokius reikalavimus galima kelti ne anksčiau kaip praėjus vieniems
metams nuo darbo arbitražo sprendimo priėmimo.
243 straipsnis. Teisė imtis kolektyvinių veiksmų
1. Siekdamos išspręsti kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų arba užtikrinti
nagrinėjant tokį ginčą pasiekto sprendimo įvykdymą, kolektyvinio darbo ginčo
dėl interesų šalys turi teisę imtis kolektyvinių veiksmų.
2. Profesinės sąjungos ar jų organizacijos šio kodekso nustatyta tvarka
turi teisę organizuoti streiką šiais atvejais:
1) kai ginčo komisija konstatuoja neišspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl
interesų ar viena iš šalių pasitraukia iš derybų, ar darbdavys (darbdavių
organizacija) nepaskiria narių į ginčo komisiją per išankstinį kolektyvinio
darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimą;
2) kai tarpininkas priima
sprendimą konstatuoti neišspręstą ar iš dalies išspręstą kolektyvinį darbo
ginčą dėl interesų;
3) kai darbdavys ar jų organizacija nevykdo darbo arbitražo sprendimo.
3. Darbdaviai ir jų organizacijos turi teisę organizuoti lokautą šiais
atvejais:
1) jeigu profesinės sąjungos ar jų organizacijos nevykdo tarpininkavimo
metu priimto susitarimo arba darbo arbitražo sprendimo kolektyvinio darbo ginčo
dėl interesų byloje;
2) jeigu profesinės sąjungos ar jų
organizacijos skelbia streiką, kurio skelbimas teismo buvo atidėtas arba
pripažintas neteisėtu.
244 straipsnis. Streikas ir streikų rūšys
1. Streikas yra profesinės sąjungos ar jų organizacijos organizuotas
darbuotojų darbo nutraukimas, siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą dėl
interesų arba užtikrinti nagrinėjant tokį ginčą pasiekto sprendimo įvykdymą.
2. Pagal trukmę streikas gali būti:
1) įspėjamasis, kuris trunka ne ilgiau kaip dvi valandas;
2) tikrasis.
245 straipsnis. Streiko skelbimas
1. Priimti
sprendimą skelbti streiką gali profesinė sąjunga ar jų organizacija jų
įstatuose nustatyta tvarka šio kodekso 243 straipsnyje
nustatytais atvejais. Darbdavio lygmens
streikui skelbti įstatuose nustatyta tvarka turi būti gautas ne mažiau
kaip ketvirtadalio profesinės sąjungos narių sutikimas. Šakos (gamybos, paslaugų, profesinės) lygmens
streikui skelbti įstatuose nustatyta tvarka turi būti priimamas atstovaujančio
organo sprendimas.
2. Prieš tikrąjį streiką gali būti organizuojamas įspėjamasis streikas.
Įspėjamasis streikas skelbiamas atitinkamai įmonėje, įstaigoje, organizacijoje
veikiančios profesinės sąjungos valdymo organo arba profesinių sąjungų
organizacijos valdymo organo rašytiniu sprendimu be atskiro narių pritarimo.
3. Profesinės sąjungos ar jų
organizacijos sprendime skelbti streiką nurodoma:
1) iškelti reikalavimai, dėl kurių skelbiamas streikas;
2) streiko data, pradžia ir vieta
(įmonės, kuriose vyks streikas);
3) numatomas streikuojančių
darbuotojų skaičius;
4) streiko komitetas;
5) profesinių sąjungų narių balsavimo dokumentai, įrodantys pritarusių
streikui profesinių sąjungų narių skaičių.
4. Visus dokumentus, įskaitant balsavimo biuletenius, balsavimo protokolą
ir kitus susijusius dokumentus, profesinė sąjunga turi saugoti trejus metus.
246 straipsnis. Darbdavio įspėjimas apie būsimą
streiką
1. Apie būsimo įspėjamojo streiko pradžią darbdavys ar darbdavių
organizacija ir atskiri jos nariai – darbdaviai turi būti įspėti raštu ne
vėliau kaip prieš tris darbo dienas, o prieš tikrojo streiko pradžią – ne
vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, nusiunčiant jiems profesinės sąjungos
ar jų organizacijos sprendimą skelbti streiką.
2. Apie būsimo įspėjamojo ir tikrojo streiko pradžią įmonėse ar šakose,
kurios teikia neatidėliotinas (gyvybines) paslaugas visuomenei, darbdavys ar
darbdavių organizacija ir atskiri jos nariai – darbdaviai turi būti įspėti
raštu ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų, nusiunčiant jiems profesinės
sąjungos ar jų organizacijos sprendimą skelbti streiką.
3. Skelbiant streiką, galima kelti tik tuos reikalavimus, kurie buvo
nagrinėti ginčo komisijoje, tarpininkavimo metu arba darbo arbitraže.
247 straipsnis. Streiko skelbimas
įmonėse ir šakose, teikiančiose neatidėliotinas (gyvybines) paslaugas
1. Darbdavių įmonėse ir šakose, kurios teikia neatidėliotinas (gyvybines)
paslaugas visuomenei, tikrojo ir įspėjamojo streiko metu turi būti užtikrintas
minimalus šių paslaugų teikimas visuomenei.
2. Minimalias teiktinas paslaugas savo susitarimu per tris darbo dienas nuo
įspėjimo apie būsimą tikrąjį streiką įteikimo darbdaviui dienos (įspėjamojo
streiko atveju – per vieną darbo dieną) nustato kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų šalys ir apie tai raštu informuoja atitinkamai Lietuvos Respublikos
Vyriausybę, savivaldybės institucijas. Šalims nesusitarus dėl minimalių
paslaugų teikimo, per penkias darbo dienas nuo vienos iš šalių kreipimosi
minimalias teiktinas paslaugas nustato darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis
organas.
3. Minimalių paslaugų teikimą
užtikrina streiko komitetas, darbdavys ir jų paskirti darbuotojai. Jeigu
kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalys mano, kad yra reikalinga, iki
streiko pradžios jos sudaro darbuotojų, kurie streiko metu privalės dirbti,
sąrašą ir taip užtikrina minimalių paslaugų teikimą.
4. Neatidėliotinomis
(gyvybinėmis) paslaugomis visuomenei laikomos:
1) sveikatos priežiūros paslaugos;
2) elektros energijos tiekimo paslaugos;
3) vandens tiekimo paslaugos;
4) šilumos ir dujų tiekimo paslaugos;
5) kanalizacijos ir atliekų
išvežimo paslaugos;
6) civilinės aviacijos, įskaitant
skrydžių valdymą, paslaugos;
7) telekomunikacijų paslaugos;
8) geležinkelio ir miesto
visuomeninio transporto paslaugos.
248 straipsnis. Streiko skelbimo draudimai
1. Draudžiama skelbti streiką greitosios medicinos pagalbos tarnybų
darbuotojams ir kitiems darbuotojams, kurių teisę streikuoti riboja įstatymai.
Šių darbuotojų reikalavimus sprendžia kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų
nagrinėjantys organai.
2. Streikai draudžiami stichinės nelaimės zonose, regionuose, kuriuose
nustatyta tvarka paskelbta mobilizacija, karo, nepaprastoji padėtis, iki bus
likviduojami stichinės nelaimės padariniai, paskelbta demobilizacija ar
atšaukta karo, nepaprastoji padėtis.
3. Galiojant kolektyvinei
sutarčiai, draudžiama skelbti streiką dėl reikalavimų ar darbo sąlygų,
reglamentuotų šioje sutartyje, jeigu jų laikomasi.
4. Šio straipsnio 3 dalyje
nustatytas ribojimas netaikomas kolektyviniams darbo ginčams dėl interesų,
kurie kyla ir yra neišspręsti šio kodekso nustatyta tvarka, vedant kolektyvines
derybas dėl kolektyvinės sutarties sudarymo.
249 straipsnis. Streiko eiga
1. Streikui vadovauja reikalavimus darbdaviui iškėlusio subjekto sudarytas
streiko komitetas.
2. Streiko komitetas kartu su darbdaviu privalo užtikrinti turto ir žmonių
apsaugą.
3. Streiko komitetas ir darbdavys gali raštu susitarti dėl veiksmų, kurių
bus imamasi per streiką, siekiant išsaugoti darbdavio įrangą, technologines sistemas ir prietaisus tokios
būklės, kad pasibaigus streikui būtų galima nedelsiant atnaujinti įmonės veiklą
ir apsaugoti produkciją, žaliavą ir kitus įmonės naudojamus išteklius.
4. Streiko metu streikuotojai
gali organizuoti mitingus, piketus, demonstracijas, eitynes, kitokius taikius
susirinkimus Lietuvos Respublikos susirinkimų įstatymo ir kitų įstatymų
nustatyta tvarka.
250 straipsnis. Teisinė streikuotojų padėtis ir
garantijos
1. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti arba atsisakyti dalyvauti
streike. Streiko laikotarpiu streike dalyvaujantiems darbuotojams darbo
sutarties vykdymas sustabdomas išsaugant darbo stažą ir teisės aktų nustatyta
tvarka teisę į socialinį draudimą.
2. Streike dalyvaujantiems darbuotojams nemokamas darbo užmokestis, jie
atleidžiami nuo įsipareigojimų atlikti savo darbo funkcijas.
3. Derybose dėl streiko užbaigimo gali būti susitarta, kad streike
dalyvaujantiems darbuotojams bus išmokėtas visas darbo užmokestis arba jo
dalis.
4. Profesinės sąjungos ir jų organizacijos gali įkurti specialius
piniginius ar draudimo fondus, iš kurių būtų skiriama finansinė parama streike
dalyvaujantiems darbuotojams.
5. Darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, bet dėl streiko negalintiems
dirbti savo darbo, apmokama kaip už prastovą ne dėl jų kaltės arba jie gali
būti su jų sutikimu perkelti į kitą darbą.
6. Priėmus sprendimą dėl streiko ir jo metu
darbdaviui draudžiama:
1) priimti bet kokį vienašališką sprendimą
visiškai arba iš dalies nutraukti įmonės, įstaigos, organizacijos ar
struktūrinio padalinio darbą (veiklą);
2) trukdyti visiems ar paskiriems darbuotojams
ateiti į darbo vietas, atsisakyti suteikti darbuotojams darbą ar darbo
įrankius;
3) sudaryti kitas sąlygas ar priimti sprendimus,
kurie visiškai ar iš dalies gali sustabdyti visos įmonės, įstaigos,
organizacijos ar atskirų jos grandžių darbą (veiklą).
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
7. Streiko metu darbdaviui draudžiama į
streikuotojų vietas priimti naujus darbuotojus, išskyrus atvejus, kai būtina
užtikrinti minimalių paslaugų teikimą, bet nėra galimybės to padaryti šio
kodekso nustatyta tvarka ir sąlygomis.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
8. Šio straipsnio 7 dalyje nurodyti ribojimai
netaikomi, jeigu šio kodekso nustatyta tvarka paskelbiamas lokautas.
Papildyta straipsnio dalimi:
Nr. XIII-413, 2017-06-06,
paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021
251 straipsnis. Streiko teisėtumas
1. Darbdavys ar darbdavių organizacija, gavę profesinės sąjungos ar
profesinių sąjungų organizacijos pranešimą apie priimtą sprendimą skelbti
streiką, turi teisę per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos
kreiptis į teismą dėl streiko teisėtumo. Taikyti kitų įstatymų
nustatytas laikinąsias apsaugos priemones, išskyrus nustatytas šio kodekso 252
straipsnyje, draudžiama.
2. Teismas bylą dėl streiko teisėtumo turi išnagrinėti per penkias darbo
dienas. Bylos dėl streiko teisėtumo nagrinėjimo dalyku negali būti iškeltų reikalavimų
ekonominiai ir socialiniai motyvai.
3. Teismas pripažįsta streiką
neteisėtu, jeigu jo tikslai prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai,
šiam kodeksui, kitiems įstatymams. Streikas taip pat pripažįstamas neteisėtu,
jeigu jis:
1) paskelbtas nesilaikant šiame
kodekse nustatytos tvarkos ir reikalavimų:
2) skelbiamas tais atvejais, kai šis kodeksas ar kiti įstatymai draudžia
streikuoti;
3) skelbiamas dėl nustatyta
tvarka neiškeltų reikalavimų, politinių ar kitų reikalavimų, nesusijusių su
streikuojančių darbuotojų darbo ir su jais susijusiais interesais.
4. Įsiteisėjus teismo sprendimui dėl streiko pripažinimo neteisėtu,
streikas negali būti pradėtas, o jau vykstantis streikas turi būti
nedelsiant nutrauktas, jeigu toks sprendimas nukreipiamas vykdyti skubiai.
252 straipsnis. Streiko atidėjimas ar sustabdymas
1. Jeigu kyla tiesioginė grėsmė, kad streiko metu nebus vykdomas
kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalių susitarimas ar darbo arbitražo
sprendimas dėl minimalių paslaugų teikimo įmonėse, įstaigose, organizacijose ir
šakose, teikiančiose neatidėliotinas (gyvybines) paslaugas, ir tai gali sukelti
pavojų žmonių gyvybei, sveikatai ir saugumui, teismas turi teisę šiose įmonėse,
įstaigose, organizacijose ir šakose penkiolikai darbo dienų atidėti dar
neprasidėjusį streiką, o prasidėjusį streiką tokiam pačiam laikui sustabdyti.
2. Į teismą dėl streiko atidėjimo ar sustabdymo šio straipsnio 1 dalyje
nustatytais atvejais gali kreiptis darbdavys ar darbdavių organizacija.
253 straipsnis. Streiko pasibaigimas
1. Streikas pasibaigia:
1) darbdaviui ar jų organizacijai priėmus sprendimą dėl reikalavimų
patenkinimo;
2) šalims susitarus nutraukti
streiką;
3) profesinei sąjungai ar profesinių sąjungų organizacijai pripažinus, kad toliau
tęsti streiką netikslinga.
2. Pasibaigus streikui, darbai turi būti atnaujinti ne vėliau kaip kitą
darbo dieną (pamainą).
254 straipsnis. Atsakomybė už neteisėtą streiką
1. Neteisėto streiko atveju nuostolius darbdaviui savo lėšomis ir turtu privalo
atlyginti profesinė sąjunga ar jų organizacija, jeigu ji šį streiką skelbė.
2. Jeigu nuostoliams atlyginti profesinės sąjungos ar jų organizacijos lėšų
nepakanka, darbdavys savo sprendimu gali panaudoti lėšas, skirtas pagal
kolektyvinę sutartį darbuotojų atlyginimų priemokoms, kitoms papildomoms,
įstatymų nenustatytoms lengvatoms ir kompensacijoms.
3. Streiko padaryta žala kitiems fiziniams ar juridiniams asmenims
atlyginama pagal galiojančius įstatymus.
255 straipsnis. Lokautas
Lokautas – darbdavio ar darbdavių organizacijos paskelbtas vieno darbdavio
ar kelių darbdavių streikuojančių darbuotojų laikinas darbo sutarčių vykdymo
sustabdymas.
256 straipsnis. Lokauto skelbimas
1. Jeigu yra šiame kodekse nustatytos sąlygos, lokautą skelbia darbdavys ar
darbdavių organizacija.
2. Lokautą taiko darbdavys savo darbuotojams – kolektyvinio darbo ginčo dėl
interesų šalimi esančios profesinės sąjungos ar jų organizacijos nariams arba
streikuojantiems darbuotojams.
3. Paskelbti lokautą darbdavys gali ne anksčiau
kaip praėjus septynioms kalendorinėms dienoms nuo streiko pradžios.
4. Darbdavys ar darbdavių organizacija, prieš skelbdami lokautą, turi ne
vėliau kaip prieš penkias darbo dienas raštu apie tai įspėti kolektyviniame
darbo ginče dėl interesų dalyvaujančią profesinę sąjungą ar jų organizaciją.
5. Įspėjime turi būti nurodyta:
1) lokauto pradžia;
2) lokauto priežastis ir tikslai
(reikalavimai);
3) darbuotojų, kuriems bus taikomas
lokautas, sąrašas.
6. Kiekvieną darbuotoją, kuriam bus
taikomas lokautas, darbdavys turi individualiai įspėti apie lokautą ne vėliau
kaip prieš tris darbo dienas iki lokauto pradžios.
257 straipsnis. Lokauto eiga
1. Darbo sutarčių su darbuotojais, kuriems taikomas lokautas, vykdymas
sustabdomas iki lokauto pabaigos.
2. Į atsilaisvinusias darbo vietas darbdavys gali pagal terminuotas darbo
sutartis priimti naujus darbuotojus, pasitelkti laikinuosius darbuotojus ar
pasiūlyti kitiems įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams, nepažeisdamas
šio kodekso nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko
reikalavimų, dirbti papildomą darbą.
3. Lokauto metu darbuotojams, kurių darbo sutarčių vykdymas sustabdomas,
darbo užmokestis nemokamas, išskyrus atvejus, kai tarp kolektyvinio darbo ginčo
dėl interesų šalių ar darbo teisės normose nustatyta kitaip. Šiems darbuotojams sustabdomas darbo
santykių trukmės skaičiavimas, taip pat ir darbo trukmė kasmetinėms atostogoms
gauti, bet išsaugoma teisės aktų nustatyta tvarka teisė į socialinį draudimą.
258 straipsnis. Lokauto draudimas
Draudžiama skelbti lokautą greitosios
medicinos pagalbos tarnybose, stichinės nelaimės zonose, taip pat regionuose,
kuriuose nustatyta tvarka paskelbta mobilizacija, karo, nepaprastoji padėtis,
taip pat viešojo administravimo įstaigose ir kitais įstatymų nustatytais
atvejais.
259 straipsnis. Lokauto pabaiga
1. Lokautas pasibaigia:
1) kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalims priėmus susitarimą dėl
lokauto baigties;
2) darbdaviui pripažinus, kad toliau tęsti lokautą netikslinga.
2. Pasibaigus lokautui, darbo sutarčių vykdymas turi būti atnaujintas per
tris darbo dienas nuo darbdavio sprendimo dėl lokauto pabaigos dienos.
260 straipsnis. Lokauto teisėtumas
1. Profesinė sąjunga ar jų organizacija, gavusios darbdavio pranešimą apie
priimtą sprendimą skelbti lokautą, turi teisę per penkias darbo dienas nuo
pranešimo gavimo dienos kreiptis į teismą dėl lokauto pripažinimo neteisėtu.
2. Teismas bylą dėl lokauto teisėtumo turi išnagrinėti per penkias darbo
dienas.
3. Teismas pripažįsta lokautą
neteisėtu, jeigu jo tikslai prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai,
šiam kodeksui, kitiems įstatymams. Lokautas taip pat pripažįstamas neteisėtu,
jeigu jis paskelbtas nesilaikant šiame kodekse nustatytos tvarkos ir
reikalavimų arba darbdavys piktnaudžiauja lokauto teise.
4. Įsiteisėjus teismo sprendimui pripažinti lokautą neteisėtu arba teismui
sprendimą dėl lokauto pripažinimo neteisėtu nukreipus skubiai vykdyti,
darbuotojų darbo sutarčių vykdymas per tris darbo dienas turi būti atnaujintas
ir jiems turi būti sumokėtas visas negautas nuo lokauto pradžios iki sutarties
vykdymo atnaujinimo darbo užmokestis ir
kitos išmokos, priklausančios pagal kolektyvinę sutartį, kitus susitarimus ar
vidinius teisės aktus.
5. Lokauto padaryta žala kitiems
fiziniams ar juridiniams asmenims atlyginama įstatymų nustatyta tvarka.
Lietuvos Respublikos
darbo kodekso
priedas
ĮGYVENDINAMI EUROPOS SĄJUNGOS
TEISĖS AKTAI
1. 1991 m. birželio 25 d. Tarybos direktyva 91/383/EEB, pateikianti papildomas
priemones, skatinančias gerinti terminuotuose arba laikinuose darbo santykiuose
esančių darbuotojų saugą ir sveikatą darbe (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5 skyrius, 1 tomas, p. 418), su
paskutiniais pakeitimais, padarytais 2007 m. birželio 20 d. Europos Parlamento
ir Tarybos direktyva 2007/30/EB (OL 2007 L 165, p. 21).
2.
1991 m. spalio 14 d. Tarybos direktyva 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos
informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas
(OL 2004 m. specialusis leidimas,
5 skyrius, 2 tomas, p. 3).
3.
1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 96/71/EB dėl
darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5 skyrius, 2 tomas, p. 431).
4.
1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl
darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių
konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė,
centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5 skyrius,
3 tomas, p. 267).
5.
1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyva 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų,
susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL 2004 m. specialusis leidimas,
5 skyrius, 3 tomas, p. 327).
6.
1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB dėl Europos profesinių
sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų
sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP)
bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5
skyrius, 3 tomas, p. 368).
7.
2000 m. birželio 29 d. Tarybos direktyva 2000/43/EB, įgyvendinanti vienodo
požiūrio principą asmenims nepriklausomai nuo jų rasės arba etninės
priklausomybės (OL 2004 m.
specialusis leidimas, 20 skyrius, 1 tomas, p. 23).
8. 2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyva
2000/78/EB, nustatanti vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje
bendruosius pagrindus (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5 skyrius,
4 tomas, p. 79).
9.
2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyva 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų,
skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių
perdavimo atveju, suderinimo (OL 2004 m.
specialusis leidimas, 5 skyrius, 4 tomas, p. 98).
10.
2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/14/EB dėl
bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo
Europos bendrijoje (OL 2004 m.
specialusis leidimas, 5 skyrius, 4 tomas, p. 219).
11.
2003 m. lapkričio 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2003/88/EB dėl
tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (OL 2004 m. specialusis leidimas, 5 skyrius, 4 tomas, p. 381).
12.
2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl
moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo
bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) (OL 2006
L 204, p. 23).
13.
2008 m. spalio 22 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2008/94/EB dėl
darbuotojų apsaugos jų darbdaviui tapus nemokiam (kodifikuota redakcija) (OL
2008 L 283, p. 36).
14.
2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2008/104/EB dėl
darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (OL 2008 L 327, p. 9).
15.
2009 m. birželio 18 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2009/52/EB,
kuria numatomi sankcijų ir priemonių nelegaliai esančių trečiųjų šalių piliečių
darbdaviams būtiniausi standartai (OL 2009 L 168, p. 24).
16. 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyva 2010/18/ES,
įgyvendinanti patikslintą BUSINESSEUROPE,
UEAPME, CEEP ir ETUC sudarytą Bendrąjį
susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų ir panaikinanti
Direktyvą 96/34/EB (OL 2010 L
68, p. 13).
__________________
Pakeitimai:
1.
Lietuvos
Respublikos Seimas, Įstatymas
Nr.
XII-2688, 2016-11-03, paskelbta TAR 2016-11-09,
i. k. 2016-26498
Lietuvos
Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo
Nr. XII-2603 1 straipsniu patvirtinto Lietuvos Respublikos darbo kodekso 6, 56,
57, 66, 112, 115, 120, 128, 138, 149, 217 straipsnių pakeitimo ir VI skyriaus
ketvirtojo skirsnio pripažinimo netekusiu galios įstatymas
2.
Lietuvos
Respublikos Seimas, Įstatymas
Nr.
XIII-130, 2016-12-20, paskelbta TAR 2016-12-28,
i. k. 2016-29769
Lietuvos
Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo
Nr. XII-2603 2 ir 6 straipsnių pakeitimo įstatymas
3.
Lietuvos
Respublikos Seimas, Įstatymas
Nr.
XIII-413, 2017-06-06, paskelbta TAR 2017-06-14,
i. k. 2017-10021
Lietuvos
Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo
Nr. XII-2603 1 straipsniu patvirtinto Lietuvos Respublikos darbo kodekso 21,
23, 31, 32, 38, 40, 41, 43, 48, 52, 53, 57, 63, 65, 71, 72, 73, 75, 76, 79,
112, 114, 115, 117, 120, 127, 144, 147, 168, 169, 171, 179, 181, 185, 195, 197,
204, 209, 217, 221, 237, 240, 241, 242 ir 250 straipsnių pakeitimo įstatymas
4.
Lietuvos
Respublikos Seimas, Įstatymas
Nr.
XIII-414, 2017-06-06, paskelbta TAR 2017-06-14,
i. k. 2017-10022
Lietuvos
Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo
Nr. XII-2603 2 ir 6 straipsnių pakeitimo įstatymas